2 veidi, kā vadītāji to var atjaunot

Lai gūtu panākumus kā līderim, ir nepieciešams daudz, un ne mazāk svarīga ir spēja veidot, saglabāt un uzturēt uzticību. Jauns pētījums apstiprina, cik kritiska ir uzticēšanās, bet arī šī uzticēšanās samazinās.

Jūs varat izveidot uzticību visātrāk un vienkāršāk, atrodoties tuvumā — kad redzat kādu biežāk un regulāri mijiedarbojaties. Taču līdz ar hibrīddarba parādīšanos, attālums var būt šķērslis uzticības veidošanai. Jaunā darba ainava prasa lielāku apzinātību un vairāk laika un enerģijas ieguldījumu, lai radītu uzticību.

Šeit ir sniegti apsvērumi, lai veidotu uzticēšanos neatkarīgi no tā, kur strādājat.

Uzticības imperatīvs

Cilvēki dod priekšroku uzticēties citiem, un viņi parasti izvēlas uzticēties kā sākumpunktu. Šīs ir labas ziņas, kad veidojat attiecības ar kādu. Uzticība attīstās ar lielāku tuvumu. Kad tu redzi kādu vairāk, tu mēdz tos labāk saprast un jums ir vairāk datu par to, kas varētu būt aiz viņu uzvedības un izvēles. Tas rada salasāmību. Cilvēki mēdz uzticēties tiem, kuri savā darbībā ir paredzami, viegli lasāmi un loģiski.

Ar to ir cieši saistīts iedarbības efekts. Neatkarīgi no tā, vai tā ir māksla, pārtika vai cilvēki, kad jūs biežāk saskaraties ar kaut ko vai kādu, jūs mēdzat attīstīt gan pieņemšanu, gan cilvēku gadījumā - empātiju. Un katrs no tiem ir cieši saistīts arī ar uzticēšanos.

Uzticības problēma

Diemžēl uzticība cieš. Saskaņā ar neseno video komunikācijas uzņēmuma pētījumu mmhmm, 74% cilvēku teica, ka viņu darba devējs neuzticas. Un tas viņiem radīja lielu atšķirību, jo 71% uzskatīja, ka tas ir "ļoti svarīgi", un 95% atzina, ka viņiem ir svarīgi uzticēties un iegūt autonomiju savā darbā.

Un uzticība nav tikai viegls jautājums, kam nav ietekmes uz uzņēmējdarbību. Pilnībā 88% cilvēku ir pametuši darbu vai pamestu darbu, ja nejustos, ka viņiem uzticas.

Jaudas dinamika

Kā vadītājam jūsu spēja veidot uzticību ir daļēji saistīta ar varu pār citiem — spēju novērtēt, maksāt, paaugstināt vai sodīt. Kad cilvēki skatās uz jums, viņi vēlas redzēt gan kompetenci, gan līdzjūtību. Viņi vēlas zināt, ka esat spējīgs kā vadītājs, kā arī to, ka jūs par viņiem rūpējaties un izturēsities pret viņiem godīgi.

Turklāt dažas domu skolas liecina, ka cilvēki, apsverot savas attiecības ar jums un uzticības līmeni, uzdod sev trīs jautājumus. Pirmkārt, "Cik lielā mērā šai personai ir prātā mani labākie nodomi?" Otrkārt, "Cik lielā mērā šī persona jūtas pozitīvi vai negatīvi pret mani?" Un visbeidzot: "Cik lielā mērā šai personai ir tiesības kaut ko darīt ar kādu no šiem gadījumiem (lai man palīdzētu vai sāpinātu)?" Apzinieties šīs bažas un uzvedieties tā, lai sniegtu vislabākās atbildes.

Uzticības būtība

Jūs varat domāt par uzticību divos veidos: uzticēšanās attiecībām un uzticēšanās uzdevumam. Vai arī sīvā versijā varat apsvērt picu un suni.

Attiecību uzticēšanās ir tad, kad uzticat kādam savus noslēpumus. Jūs nevilcinieties runāt par to, kas jūs traucē un kā jums klājas. Šis ir cilvēks, ar kuru jums patīk ieturēt picu. Jūs varat viegli sazināties, runāt atklāti un pievilt sevi, zinot, ka viņi jūs atbalstīs, rūpēsies par jums un aizsargās.

No otras puses, uzticēšanās uzdevumam ir situācija, kad varat paļauties uz kādu, kas paveiks lietas, izpildīs un pildīs savus solījumus. Šī ir persona, kurai uzticaties rūpēties par savu suni, kad esat prom. Viņi parādīsies, būs atbildīgi un nāks cauri.

Ir iespējamas lieliskas attiecības, ja jums ir tikai viena veida uzticība. Jums patīk sanākt kopā ar kolēģi pusdienās, taču izvairāties uzlikt viņiem lielu atbildību kopīgā projektā. Vai arī jums ir kolēģis, kurš nekad nepalaiž garām nevienu soli, un jūs ļoti paļaujaties uz viņu, lai paveiktu lietas, taču jūs ne vienmēr izpaužat savu sapņi vai karjeras ambīcijas viņiem.

Protams, visspēcīgākā uzticēšanās ir tad, ja jums ir abi: jums ir kolēģis, kurš vienmēr nāk cauri un dara to, ko viņi saka, un ar kuru jūs varat būt neaizsargāti, zinot, ka viņi saglabās jūsu uzticību un atbalstīs jūsu atbalstu.

#1 — Uzdevumu uzticība

Uzticību reti veido runāšana, drīzāk tā tiek veidota ar uzvedību. Varat izveidot un veicināt uzticēšanos saviem komandas locekļiem dažādos veidos.

• Dodiet cilvēkiem izvēles iespējas. Viens no veidiem, kā parādīt, ka uzticaties cilvēkiem, ir nodrošināt cilvēkiem pēc iespējas lielāku autonomiju. Ne katrs darbs ir elastīgs, bet, cik vien iespējams, dodiet cilvēkiem iespēju izvēlēties, kad un kur viņi strādās — atbilstošās komandas un organizācijas robežās. Nodrošiniet, lai cilvēki varētu izvēlēties, pie kāda veida projektiem viņi strādā, vai mācībām, kuras viņi apgūs, lai attīstītu savu karjeru.
• Dodiet cilvēkiem iespēju pieņemt lēmumus. Arī deleģējiet pienākumus un lēmumus, demonstrējot savu uzticību. Pētījumā mmhmm 67% cilvēku vēlējās, lai viņu darba devējs izrāda uzticību, dodot viņiem tiesības pieņemt lēmumus. Nenodrošiniet autonomiju ar pamešanu — tikai ļaujot cilvēkiem plekstēt —, bet sniedziet attīstību, apmācību un atbalstu, cilvēkiem izstiepjot savus spārnus, uzņemoties arvien lielāku atbildību un lēmumu pieņemšanu. Vadītājiem ir a liela ietekme uz cilvēku garīgo veselību— vairāk nekā pat viņu ārsti vai terapeiti, un, ja cilvēkiem ir tiesības pieņemt lēmumus, pat strādājot ar lielu stresu, tas veicina viņu labklājību.
• Izvairieties no mikropārvaldības. Dažas lietas ir tik mazvarošas kā mikropārvaldība, un mmhmm pētījumā 57% darbinieku izjuta uzticības trūkumu, kad viņu darba devēji tos pārvaldīja. Dodiet cilvēkiem brīvību paveikt lietas pēc iespējas labāk un pārbaudiet in nepārbaudot up uz viņiem. Norādiet gala mērķi un laiku un pēc tam lūdziet cilvēkiem sasniegt rezultātu, kā viņi vēlas. Dodiet cilvēkiem lielāku brīvības līmeni un mazāk kontrolpunktu, pamatojoties uz viņu briedumu un spējām.

#2 — attiecību uzticība

Jūs varat arī veidot uzticību attiecībām ar dažiem galvenajiem uzvedības veidiem.

• Dalieties atklāti un esiet neaizsargāti. Uzticība tiek veidota ar savstarpīgumu. Jūs kopīgojat kaut ko, un pēc tam kāds cits, un tas atkārtojas laika gaitā ar lielāku atklātības līmeni. Kad jūs veidojat uzticību kā līderim, ir spēcīgi būt neaizsargātam. Izvairieties no mīta, ka jums ir jābūt visām atbildēm. Lūdziet ieguldījumu un izrādiet vēlmi uzklausīt cilvēku idejas, ieteikumus un zināšanas. Jūs veidosit uzticamību, demonstrējot profesionālu pazemību — jums nav jāsaņem visas atbildes vai jābūt gudrākajam cilvēkam telpā.
• Uzņemieties atbildību. Jūs varat arī veidot uzticību attiecībām, uzņemoties atbildību. Atzīstiet kļūdas un ievērojiet augstus integritātes, godīguma un problēmu risināšanas standartus, kad tās parādās.
• Pieskaņoties. tas ir arī spēcīgs, lai pievērstu uzmanību. Noskatieties, kā cilvēkiem klājas, un uzdodiet jautājumus par viņu darbu, iesaistīšanos un karjeras vēlmēm. Pārvaldiet darba slodzi, lai tā būtu saprātīga un nepārslogota. Atbildiet, kad cilvēkiem nepieciešama palīdzība, un piedāvājiet empātiju un resursus viņu atbalstam.

Kopumā būt pieejams un atsaucīgs var ievērojami veicināt gan spēcīgas uzticības, gan attiecību veidošanu. Jūs veidojat pozitivitāti, kad nekavējoties atgriežaties pie cilvēkiem un sniedzat atbildes uz viņu jautājumiem. Jums ir pozitīva ietekme, ja esat uzticami pieejams un pārskatāms par to, kad būsiet prom vai nepieejams.

Kustība uz priekšu

Neviena mijiedarbība nav neitrāla, un katra mijiedarbība ir iespēja veidot uzticību un attiecības. Cilvēki negaida, ka esat ideāls, taču, redzot, ka jūs pieliekat pūles un patiesi cenšaties radīt pozitīvu pieredzi, jūs būsit ceļā uz uzticēšanos un motivāciju — gan komandas locekļiem, gan sev.