5 veidi, kā nodrošināt, ka tā nenotiek

Ja jūsu uzņēmums vēl neizmanto novērošanas tehnoloģiju, lai izsekotu jūsu darbam, saskaņā ar datiem, visticamāk, tas drīzumā tiks izmantots. Taču uzraudzība var iedragāt uzticību un sabojāt jau tā trauslo uzņēmumu kultūru, un tā var pat nenovērtēt pareizās lietas.

Neatkarīgi no problēmām daudzas organizācijas pievēršas izsekošanas tehnoloģijai, lai novērtētu produktivitāti, jo īpaši, ja vairāk darbinieku strādā no mājām. Un šī tendence kļūst arvien izplatītāka visu veidu darbiniekiem, pat tiem, kuriem izsekošana var šķist sarežģīta. Kapelāni, kuriem tiek noteikta punktu sistēma, pamatojoties uz to, cik reižu viņi reģistrējas pie pacientiem, vai medicīnas darbinieki, kuru roku mazgāšana tiek izsekota, ir tikai sākums. Šķiet, ka novērošanas tehnoloģiju izplatība, personīgā darba samazināšanās un spiediens uz uzņēmuma rezultātiem ir radījis perfektu vētru, lai izsekošana kļūtu par jaunu normu.

Šo iespēju un sistēmu sekas — gan paredzētas, gan neparedzētas — ir nozīmīgas, un sensoru tehnoloģiju izaugsmei būs tālejoša ietekme uz mūsu sociālajām normām un sistēmām. Datu vākšana pēc būtības nav negatīva, tas ir atkarīgs no uzņēmumu caurspīdīguma informācijas vākšanas un izvēles par to, kā dati tiek izmantoti.

Plaša novērošanas izmantošana

Izsekošanas veidi ir plaši izplatīti, sākot no e-pasta izsekošanas, tālruņa zvaniem vai taustiņsitieniem un beidzot ar žetonu skaita skaitīšanu birojā. Sejas atpazīšana un audio un video ieraksti kļūst par ikdienu. Un darba devēji apgalvo, ka viņiem ir vajadzīgas izsekošanas sistēmas, lai uzraudzītu produktivitāti, kā arī lai nodrošinātu atbilstību politikām vai sensitīvu datu aizsardzību. Viņi arī izmanto datus, lai pieņemtu biznesa lēmumus vai uzlabotu procesus.

Saskaņā ar pētījumu, ko Top10 VPN78. gada janvārī globālais pieprasījums pēc darbinieku uzraudzības programmatūras ir palielinājies par 2022%, kas ir lielākais pieaugums pēdējos gados, un pieprasījums pēdējos gados ir nepārtraukti palielinājies. Gartnera pētījums konstatēja, ka nākamo trīs gadu laikā70% lielo uzņēmumu izmantos izsekošanas programmatūru. Cits aprēķināts ziņojums Mūsdienās to izmanto 8 no 10 lielākajiem privātajiem uzņēmumiem.

Taču strādnieki pretojas, liecina pētījums Rīta konsultācija kas atklāja, ka aptuveni puse tehnoloģiju darbinieku pamestu darbu vai izvairītos no jauna darba ieņemšanas, ja zinātu, ka notiek izsekošana. Papildu pētījumi, ko veica Gartner konstatēts, ka 10% darbinieku mēģina apmānīt izsekošanas sistēmas, lai izjauktu vai grautu savus datus.

Problēma ar novērošanu

Ar uzraudzību ir daudz problēmu, taču tas var būt arī turpmākās dzīves fakts — un tas, pie kā cilvēkiem būs jāpierod. Pasaulē, kurā jūsu dati ir visur, ierīces klausās jūsu vārdiem, kameras uzrauga jūsu seju un GPS sistēmas zina jūsu atrašanās vietu, visuresoša organizatoriskā izsekošana var būt neizbēgama.

Bet tāpat kā daudzas lietas, tas nav par ko, bet par to, kā. Ja uzņēmumi gatavojas izmantot uzraudzību vai darbinieku uzraudzību, ir veidi, kā padarīt to mazāk kaitīgu kultūrai un saglabāt uzticību procesam.

#1 — esi atvērts

Uzticieties visu veidu attiecībām— ar cilvēkiem vai organizācijām — ir balstīts uz atvērtību kā būtisku sākumpunktu. Tā rezultātā, ja organizācija izmantos izsekošanas programmatūru, ir saprātīgi informēt cilvēkus par izsekošanu. Lai gan darbinieki var nevēlēties, lai viņus izseko, ja tas tiek darīts bez darbinieku zināšanas, tas var iedragāt uzticību (pat vairāk).

Uzņēmumi var līdzsvarot vajadzību pēc drošības un privātuma, izglītojot cilvēkus par to, kāpēc viņi vāc informāciju, un rīkojoties pēc iespējas pārredzamāk. Uzticība un pozitīva kultūra tiek uzlabota arī, nodrošinot lielāku izvēli un kontroli, dodot darbiniekiem iespēju atteikties no datu vākšanas, kad tas ir iespējams. Ļaujiet cilvēkiem uzzināt, kas tiek izsekots, un informējiet cilvēkus par to, kad un kādos apstākļos viņi tiek izsekoti.

Ja izsekošana tiek veikta, lai atbalstītu darbiniekus vai uzlabotu procesus, atklātībai par to nevajadzētu būt izaicinājumam. Bet, ja izsekošana notiek kā gotcha stratēģija, kuras mērķis ir pieķert cilvēkus nepareizi uzvedamies vai viņus sodīt, attiecības ar darbiniekiem un kultūra maksās augstu cenu.

#2 — esi īsts

Uzņēmumi arī apzinās izsekošanas sistēmu ierobežojumus. Viņi var skaitīt taustiņsitienus, taču neuzrauga, cik lielā mērā darbinieks ir lielisks komandas spēlētājs, vai veidus, kā darbinieks veicina uzņēmuma uzticamību, nodrošinot izcilu klientu apkalpošanu. Produktivitāte ir maza aina, savukārt veiktspēja (kas ietver visu veidu mazāk izmērāmas prasmes) ir lielāka aina.

Un novērošanas sistēmas ir tikai tik efektīvas, cik pieņēmumi, kas virza algoritmus. Ja sistēma uzrauga darbinieka e-pasta lasīšanas ātrumu, iespējams, tā neņem vērā vajadzību veikt piezīmes vai atspoguļot e-pasta saturu. Ja sistēma mēra sanāksmes efektivitāti, saskaitot sesijas hierarhisko slāņu (līderu un viņu vadītāju) skaitu, tā var neņemt vērā kultūru, kurā vadītāji ir līdzdalīgi vai atbilstoši darbojas. Ir grūti pretoties aicinājumam Platonu, klasisko filozofu, kurš teica, ka, ja cilvēki nesaprot savus darbarīkus, viņiem ir lemts kļūt par savu rīku instrumentiem — seno gudrību noteikti.

Izsekošanas sistēmas arī neņem vērā darbu, ko darbinieki veic, kad viņi neatrodas sava datora priekšā. Stundas, ko darbinieks pavada, pārdomājot problēmu ārpus interneta, tādējādi radot izrāvienu. Vai arī laiks, ko darbinieks velta lietišķai lasīšanai vai tīklošanai, kas ir svarīgi efektivitātei, bet neatspoguļojas klēpjdatora ievades ātrumā.

#3 - Esiet skaidrs

Ir arī noderīgi skaidri saprast, kāpēc tiek izmantota novērošanas tehnoloģija, un paziņot ar to saistītās darbības cerības. Piemēram, vai izsekošana tiek izmantota, lai uzraudzītu produktivitāti vai aizsargātu uzņēmuma informāciju? Turklāt, kā tas tiks izmantots darbības pārskatos un lēmumos par atalgojumu un paaugstināšanu amatā?

Ir svarīgi arī precizēt veiktspējas elementus, kas pārsniedz izsekošanu. Kā tiek mērīta ne tikai taustiņsitieni, bet arī sadarbības uzvedība? Un kā jaunas idejas vai izcili jauninājumi tiek ieskaitīti darbinieka sniegumā? Ļaut cilvēkiem zināt ne tikai to, kas ir svarīgi, bet arī svarīgi, lai motivētu viņus veikt visnozīmīgāko darbu un veicināt viņu karjeras attīstību.

#4 – esiet fokusēts

Uzņēmumi ir visefektīvākie, ja cilvēki ir iesaistīti, iedvesmoti un pilnvaroti, tāpēc ir ļoti svarīgi nodrošināt, lai novērošanas tehnoloģija sniegtu priekšrocības ne tikai organizācijām, bet arī darbiniekiem. Daļa no cilvēka stāvokļa ir savstarpīgums — kad cilvēki kaut ko saņem, viņi ir motivēti kaut ko dot pretī. Apsveriet iespēju izmantot fitnesa izsekošanu, kurā cilvēki brīvi sniedz uzņēmumiem savus vispersoniskākos datus, jo viņi pretī saņem kaut ko nozīmīgu — datus par savu veselību, kas viņiem šķiet noderīgi.

Izmantojot darbinieku uzraudzību, koncentrējieties uz to, kā darbinieki var iegūt vērtību. Kā kalendāra izsekošana var palīdzēt darbiniekiem pavadīt vairāk laika? Kā e-pasta izsekošana var nodrošināt atlīdzības vai bonusus? Un kā emblēmas vilkšanas dati varētu palīdzēt cilvēkiem atrast draugus birojā vai plānot kopienas pasākumu tajā dienā, kad lielākā daļa cilvēku atrodas birojā?

#5 — esi cilvēks

Ja organizācijas izmanto izsekošanu, ir ļoti svarīgi arī izstrādāt vadītājus, kuri var izmantot datus konstruktīvā veidā. Ja dati tiek izmantoti mikropārvaldībai vai draudiem, tas noteikti radīs atmosfēru, kurā cilvēki ir neuzticīgi un kurā viņiem trūkst motivācijas vai iesaistīšanās. Alternatīva ir nodrošināt cilvēkiem pēc iespējas lielāku kontroli pār savu darbu un datiem, kā arī nodrošināt viņiem brīvu piekļuvi datiem.

Turklāt datiem vajadzētu būt daļai no notiekošajām sarunām ne tikai par to, kas tiek skaitīts, bet arī par darbinieka vispārējo sniegumu, tostarp par to, kā viņa darbs veicina kopējo priekšstatu, kur viņi atrodas un kur viņi vēlas attīstīties.

Sliktākajā gadījumā uzraudzība var dehumanizēt un attālināt cilvēkus, jo ziņojumi un izklājlapas ir prioritāras, nevis attiecības. Bet saderināšanās gadījumā vislabāk ir tieši pretēji — cilvēki, kuri savā darbā jūtas novērtēti, cienīti un atbalstīti.

Īsumā

Ja uzņēmumi gatavojas izsekot darbiniekiem, kopējā kultūra un attiecības padarīs vai izjauks procesu. Organizācijām ideāls ir konstruktīvas, produktīvas kultūras, kurās cilvēki vēlas strādāt, pielikt diskrecionāras pūles un dot savas labākās prasmes.

Labākās kultūras ir caurspīdīgas — tā tiek atklāta, lai darbinieki varētu pieņemt pārdomātākos lēmumus. Viņi ievieš inovācijas, veicinot atbilstošu riska uzņemšanos, un mudina darbiniekus dalīties un izpētīt. Veidi, kā uzņēmumi apkopo, izseko un pārrauga informāciju, nosūta darbiniekiem svarīgus ziņojumus par vērtību un uzticību.

Ja organizācijas novērtē darbiniekus, rada atvērtības un cieņas kultūru un liek vadītājiem atbildību par efektīvu pārvaldību, tas ir tāls ceļš uz to, lai cilvēki pieņemtu uzraudzību kā sistēmu, kas atbalsta darbu, nevis instrumentu dzīves kvalitātes manipulēšanai, kontrolei vai mazināšanai. Galu galā uzņēmumiem ir jādara tas, kas ir pareizi, nevis tikai tas, kas ir iespējams, izmantojot savas vērtības kā ceļvedi.