Pēc gandrīz trīs darba mājās gadiem vadītāji produktivitātes ziņā nav vienādi ar saviem darbiniekiem.
Vienkārši sakot: vadītāji uzskata, ka darbs no mājām samazina produktivitāti, bet darbinieki domā, ka tas to ievērojami palielina.
Tagad jauns pētījums, kas publicēts Hārvardas biznesa apskats norāda, ka šīs milzīgās viedokļu atšķirības var izraisīt ļoti atšķirīgus darba dienas parametrus.
Domājot par to, cik produktīva bija viņu diena, HBR's pētījumi liecina, ka darbiniekiem ir tendence savos garīgajos aprēķinos iekļaut laiku, kas pavadīts ceļā uz darbu. Tāpēc viņi uzskatīja, ka darba ražīguma palielinājums ir tas, ka dienās, kad strādājat no mājām, nav jābrauc uz darbu. No otras puses, vadītāji, domājot par personāla produktivitāti, parasti koncentrējas uz rezultātiem un ignorē laiku, kas pavadīts ceļā uz darbu.
Vai pārvietošanās uz darbu un mājām tiek ņemta vērā produktivitātē?
Neviena no pusēm nekļūdās.
Pirmkārt, ņemiet vērā darbinieka viedokli. Iedomājieties ekonomikas darbinieku, kurš uzņēmumam iekasē dienas likmi 1,000 USD. Ja viņi strādā deviņas stundas dienā un stundu pavada ceļā, viņi iekasē 100 USD par katru stundu, ko viņi pavada darbā. Taču dienās, kad viņi strādā no mājām, viņi saņem USD 111 par katru stundu, ko viņi velta darbam. Viņi joprojām iegulda darbā deviņas stundas, taču viņiem nav jāiegremdējas savā personīgajā laika, enerģijas un naudas bankā, lai dotos uz biroju.
Tomēr no darba devēja viedokļa viņi saņem mazāk naudas vai vismaz mazāk stundu par tādu pašu naudas summu. Produktivitātes palielināšanās liktu darbiniekam strādāt tajā stundā, ko viņš iepriekš pavadīja ceļā.
Lai gan šie aprēķini ir izdomāti un produktivitāti mēra ne tikai ar darbam veltīto stundu skaitu, domstarpības parāda, kāpēc darbinieki darbu no mājām var uztvert kā personīgo produktivitātes ieguvumu, bet priekšnieki to nedara.
Šī viedokļu atšķirība kļūst arvien svarīgāka, jo uzņēmumi lūdz darbiniekus atgriezties birojā, un tas atspoguļo vajadzību pēc skaidrības no darba devējiem par viņu viedokli šajā jautājumā.
Darbinieki, kuri izvēlas strādāt no mājām, lai palielinātu produktivitāti, var tikt pakļauti atlaišanas riskam, jo īpaši, ja viņi īpaši izvairās no darba dienām. Kad HBR jautāja darbiniekiem: "Kas notiek ar darbiniekiem, kuri strādā birojā mazāk dienu, nekā prasīts?", trešais atbildēja "neko". Tomēr lielākā daļa vadītāju atbildēja, ka viņi riskē tikt atlaisti.
Mainot normas
Jūsu darbs IR Klientu apkalpošana HBR pētījumi nāk, jo daudzi uzņēmumi ir sākuši definēt savu politiku darbam no mājām.
Lai gan daudzi uzņēmumi, tostarp BlackRock, PwC un Aviva, ir pieņēmuši hibrīda darba sistēmu, daži pilnībā pārtrauc darbu no mājām.
Pēc Twitter iegādes Īlons Masks izvirzīja savu pirmo uzdevumu pārtraukt Twitter “darba no jebkuras vietas” politiku. Muskuss e-pastā nosūtīja sociālo mediju giganta darbiniekiem ka viņi būtu gaidīti birojā vismaz 40 stundas nedēļā un ka, ja vien viņu vadītājs to neapstiprina, biroja neierašanās automātiski nozīmētu “atkāpšanās no amata”.
Lai gan miljardiera rīcība nav izcilākais vadības piemērs, tas parāda, ka skaidrība un caurskatāmība ir galvenais, lai darbinieki atbilstu vadītāju cerībām attiecībā uz produktivitāti un attālinātu darbu.
Galu galā tūkstošiem cilvēku, kas nebija vienā pusē ar Musku, pameta biznesu.
Šis stāsts sākotnēji tika rādīts vietnē Fortune.com
Vairāk no Fortune:
Sanfrancisko skārusi tik spēcīga "brutāla" vētra, ka meteorologs saka, ka tā ir "viena no ietekmīgākajām", ko viņš jebkad redzējis.
Kā īpaši bagātie izkļūs no lejupslīdes? 1,200 investoriem 130 miljardu dolāru vērtībā ir viena liela stratēģija
Vainot Damara Hemlina sirdsdarbības apstāšanos COVID vakcīnas dēļ ir “mežonīgi un bezatbildīgi spekulatīvi”, saka eksperts
Meganas Mārklas patiesais grēks, ko britu sabiedrība nevar piedot, un amerikāņi to nevar saprast
Avots: https://finance.yahoo.com/news/employees-managers-key-disagreement-one-120813345.html