Ģimenes biroji varētu mācīt Apvienotās Karalistes bankām vienu vai divas lietas par neierobežotajiem bonusiem

Tā kā Apvienotās Karalistes minibudžets, otrais minibudžets un gaidāmais pilnais budžets tiek kritizēti no visām pusēm, ir viena lieta, par ko visi runā, un tā ir baņķieru prēmijas.

Neraugoties uz to, ka nodokļu samazinājumi ir atcelti, vēl viens kanclers ir atcelts no Ministru kabineta un divu gadu enerģijas ierobežojums ir nenoteikts, viena lieta, kas joprojām ir stingri aktuāla, ir lēmums atcelt regulējošos ierobežojumus prēmijām Apvienotās Karalistes banku sektorā un pārējā banku sektorā. Karaliste jautā, kāpēc.

Kamēr Apvienotā Karaliste mēģina atbildēt uz šo jautājumu, mēs izpētām, kā neierobežotie bonusi jau darbojas Ģimenes birojos, un mācības, ko bankas varētu gūt pēc tam.

Šo soli ierosināja bijušais kanclers Kvasi Kvartens, cenšoties padarīt Londonu pievilcīgāku pasaules bankām un darbiniekiem, ņemot vērā to, ko plaši dēvē par talantu trūkumu. Tiek uzskatīts, ka tas arī piedāvās vairāk ilgtermiņa stimulu kritiskiem banku profesionāļiem, par ko Ģimenes biroji zina vienu vai divas lietas.

REKLĀMAS

Tāpēc Ģimenes biroji nav reglamentēti, kā arī to kompensācija. Tas ļauj dažiem Ģimenes biroja profesionāļiem katru gadu aiziet ar ārkārtīgi lielu bagātību, un apmaiņā tas uztur ģimenes birojus dzīvus.

82% ģimenes biroja vadītāju saņem piemaksu par sniegumu. Lai gan tas atšķirsies no ģimenes biroja uz Ģimenes biroju, nav noteikts normatīvais ierobežojums, un, pamatojoties uz mūsu ikgadējo pētījumu, mēs esam noskaidrojuši, ka vidējais galvenais investīciju speciālists Apvienotajā Karalistē saņem 31–50% no savas algas kā prēmiju, kamēr ASV, tas bieži vien ir 100% robeža. Izpilddirektoriem un rīkotājdirektoriem šis skaitlis ir no 51% līdz 75% no gada algas. Tas nozīmē, ka CIO ASV bieži aiziet ar vairāk nekā 792,000 612,500 USD, savukārt Apvienotās Karalistes vadītāji nopelna aptuveni XNUMX XNUMX USD gadā.

Iespējams, ka šie skaitļi nav tik augsti kā tie, ko šodien redzat investīciju bankās, taču ģimenes birojos nauda nav viss. Neskatoties uz to, ka lepojaties ar kādu no pasaules lielākajām bagātībām, darbs Ģimenes birojā ļoti reti ir saistīts ar saņemto kompensāciju. Lai gan atlīdzībai ir jābūt salīdzinošai un standartizētai un ļoti reti tā ir zema, bieži vien tas ir vairāk par spēju panākt lielāku ietekmi — strādāt intīmā komandā ar neierobežotu likviditāti, lai sasniegtu kopīgu ilgtermiņa mērķi.

REKLĀMAS

Darbs ģimenes birojā piedāvā arī nepārspējamu drošību, ko mēs redzējām pēc pandēmijas, kad investīciju baņķieri pavilka 100 stundu darba nedēļas, lai mēģinātu atgūt jebkādas cerības uz bonusu laikā, ko plaši dēvē par “bonusa pretreakciju”, kamēr ģimenes biroja profesionāļi staigāja. 100%, ja ne 200% no viņu gada algas, jo bonusu sezona noslēdza veiksmīgu gadu Family Offices.

Tas arī nenozīmē, ka iepriekš norādītie vidējie skaitļi ir reprezentatīvi katram ģimenes birojam. Mēs sadarbojamies ar Ģimenes biroju, kurā galvenais investīciju speciālists saņem pamatalgu, kas pārsniedz 2 miljonus sterliņu mārciņu gadā, bez papildu piemaksām vai stimuliem. Viņam ir ļoti meritokrātiska bonusu struktūra, lai atalgotu visu savu komandu.

Viņš teica: "Mūsu bonusa struktūra ir vienkārša. Tas nav atkarīgs no atsevišķas aktīvu klases panākumiem, kā arī neatšķiras atkarībā no aktīva likvīdā/nelikvīdā rakstura. Katrs darbinieks katru gadu var paņemt mājās 100-200% no algas kā prēmiju atkarībā no augšupvērstās atdeves un sava personīgā snieguma. Mēs sakām, ka tas ir diskrecionārs, jo mēs bieži paaugstinām skaitļus, lai nodrošinātu, ka tie aiziet ar vairāk, nekā liecina matrica. Šogad katrs darbinieks ir aizgājis ar 150-200% no savas gada algas, un mēs uzskatām, ka tieši šī “dali katlā” mentalitāte ir piešķīrusi mums lojālu un motivētu komandu.

REKLĀMAS

Galu galā neierobežotās prēmijas tiek izmantotas, lai motivētu, iesaistītu un iekļautu ģimenes birojā kritiskos speciālistus, taču tie netiek izmantoti atsevišķi. Vissvarīgākais instruments, no kura bankas var mācīties, ir ilgtermiņa stimulu plāns (LTIPTIP
) un kā tradicionālie bonusi, ja tie tiek efektīvi ieviesti, var piesaistīt darbiniekus, saskaņot intereses un stimulēt viņus palikt jūsu organizācijā tik ilgi, cik vien iespējams — tas ir nepieciešams ģimenes birojiem, lai izdzīvotu, un kaut kas no tā varētu gūt labumu bankas. Viens no Kvartenga minētajiem iemesliem, lai virzītu šo soli uz priekšu, jo augstas pamatalgas un zemas prēmijas rada strādnieku satraukumu un palielina izmaksas Lielbritānijas bankām.

LTIP tradicionāli tika piegādāti kā snieguma daļa, bet ģimenes biroju pasaulē tie ir attīstījušies, iekļaujot veselu virkni atlīdzību, tostarp pārnēsātos procentus, akciju opcijas, līdzieguldīšanas iespējas, piedodamus aizdevumus un atbilstošus ieguldījumus. Profesionāļi ar ilgtermiņa atalgojuma struktūrām ir visapmierināti un vēlas gūt panākumus savā Ģimenes birojā, un saskaņā ar neseno Agreus aptauju uzskata, ka LTIP ir daudz svarīgāki par jebkuru ikgadēju naudas atlīdzību, jo tas palīdz viņiem justies novērtētiem.

LTIP arī izrādījās īpaši noderīgi pandēmijas laikā, kad dažādi faktori apgrūtināja tikai prēmiju piešķiršanu.

COVID-19 līdztekus IPO dažos jaunattīstības tirgos, jaunas paaudzes bagātība, koncentrēšanās uz ESG un paaugstināta izpratne par digitālajiem aktīviem, piemēram, kriptovalūtu, ir piespiedusi Ģimenes birojus vēl vairāk dažādot. Padarot Investīciju telpu daudz interesantāku, tas vēl vairāk sarežģīja to, kā ģimenes biroji atalgo investīciju profesionāļus, it īpaši, ja runa ir par prēmijām.

REKLĀMAS

Ģimenes biroja investīciju profesionāļi, kurus kopumā vada galvenie investīciju darbinieki, ir atbildīgi par plašu pārvaldāmo aktīvu klāstu. Katram no šiem līdzekļiem ir nepieciešams unikāls prasību kopums, sākot no laika ilguma, apņemšanās un ieguldījuma, nepieciešamo prasmju kopuma un specialitātes, kā arī no tā nepieciešamā riska līmeņa. Tiem ir arī unikāli faktori, kas ietekmē atdeves līmeni un spēju izmērīt šo atdevi no turēšanas perioda ienesīguma, inflācijas un procentiem uz pieprasījumu un ekonomisko izaugsmi. Katrai aktīvu klasei ir nepieciešams arī atšķirīgs etalons, kas, kā mēs tagad zinām, vairāk nekā puse laika ir balstīts uz dažādiem indeksiem, nozarēm, reģioniem un valstīm.

Visas šīs īpatnības padara aktīvu novērtēšanu par individuālu un darbietilpīgu uzdevumu, taču prēmiju piešķiršana, pamatojoties uz šiem novērtējumiem, ir gandrīz neiespējama, un to tikai saasina virzība uz turpmāku diversifikāciju, kā arī nesenās investīciju piesaistes tendences.

Viss iepriekš minētais ir vēl vairāk sarežģījis sarunu par prēmijām, un rezultātā pandēmijas laikā Family Offices pieņēma trīs jaunus noteikumus. Tie ietver:

1) Pāreja uz diskrecionāro bonusu palielināšanu, pamatojoties uz kopējo fonda darbību

REKLĀMAS

2) LTIP ieviešana kritiski svarīgiem darbiniekiem, ne tikai uzņēmuma investīciju pusē

3) Uzsvars likts uz bagātības saglabāšanu, kā arī radīšanu

Lai gan bankas nevar ievērot precīzas ģimenes biroju noteiktās vadlīnijas, ja vien tās iestrādā LTIP un neierobežotas prēmijas ar skaidriem un savstarpēji saistītiem galvenajiem darbības rādītājiem, tās var izmantot šo atalgojuma struktūru, lai piesaistītu un noturētu darbiniekus, vienlaikus radot veiksmīgu un nopelniem bagātu organizācijas kultūru. pēc būtības ir konkurētspējīgāks un garantē, ka katrs darbinieks cenšas sasniegt vienu un to pašu mērķi.