Lieliska vadība nozīmē, ka cilvēkiem tiek piešķirta autonomija — ar 3 ierobežojumiem

Lielisku vadību raksturo visa veida aktivitātes un atribūti, taču viena no ietekmīgākajām var būt darbinieku autonomijas nodrošināšana. Jauni dati liecina, ka autonomija būtiski ietekmē visu, sākot no veiktspējas un kultūras līdz saglabāšanai un labklājībai.

Bet autonomija nenozīmē pilnīgi brīvu izvēli vai atteikšanos no atbildības. Gluži otrādi: autonomija ir jānodrošina ar produktīviem ierobežojumiem un jēgpilniem ierobežojumiem, lai panāktu vislabāko efektu.

Biznesa piemērs autonomijai

Lielākas izvēles un kontroles piešķiršana cilvēkiem viņu darbā ir patiešām laba ideja, un jauni dati to pierāda, padarot autonomiju par vadītāju cienīgu uzmanību.

sniegums

Saskaņā ar pētījumu, kad darbiniekiem bija iespēja izlemt, kad viņi strādā, viņiem bija 2.3 reizes lielāka iespēja sasniegt lieliskus rezultātus salīdzinājumā ar tiem, kuriem bija mazāk autonomijas. Gartner.

kultūra

Kad viņiem bija lielāka izvēle, 83% darbinieku bija pozitīvs skatījums uz savas organizācijas kultūru, salīdzinot ar 47% no tiem, kuriem nebija kontroles.Saskaņā ar Atlassian pētījumu.

Saglabāšana

Saskaņā ar Gartner datiem darbiniekiem bija 2.3 reizes lielāka iespēja palikt savā organizācijā, izmantojot lielāku izvēli.

inovācijas

Lielāka elastība darbā arī pozitīvi ietekmēja inovācijas, liecina Atlassian dati. Konkrētāk, 71% ziņoja, ka ir novatoriski, salīdzinot ar 57% bez izvēles.

Labklājība

• Balstoties uz Gartner datiem, kad darbiniekiem bija lielāka autonomija savā darbā, viņiem bija 1.9 reizes mazāka iespēja izjust nogurumu.
• Turklāt, kad cilvēkiem, kas strādā ar augstu stresu, bija mazāka kontrole pār savu darbplūsmu, tika negatīvi ietekmēta viņu veselība un ilgmūžība. Taču tiem, kuriem ir lielāka autonomija lēmumu pieņemšanā, nebija tādas pašas negatīvas ietekmes uz veselību, norāda divi atsevišķs pētījumi, kas veikti Indiānas Universitātē.
• Un, kad cilvēki vairāk kontrolēja savas darba un privātās dzīves robežas un spēja pārvaldīt viedierīču ielaušanos, viņiem bija mazāks stress, mazāka uztraukums un labāks miegs, liecina ASV pētījums. Ilinoisas Universitāte.
• Turklāt, izvēloties lielāku izvēli, tikai 14% cilvēku ziņoja par izdegšanu, salīdzinot ar 36% cilvēku, kuriem nebija kontroles, liecina Atlassian pētījums.

Ierobežojumi un vadība

Lieliski rezultāti prasa autonomiju, taču tas nenozīmē autonomijas nodrošināšanu ar pamešanu. Cilvēki joprojām novērtē skaidrību, robežas un atbildību.

#1 – autonomija un cerības

Periodā, kad cilvēki visu laiku saņem tik daudz informācijas, skaidrība var palīdzēt samazināt pārpilnību. Neiroloģiski cilvēki mēdz izvairīties no neskaidrībām un dod priekšroku noteiktībai, tāpēc skaidrības sniegšana par mērķiem un cerībām var būt īpaši spēcinoša.

Pārāk liela autonomija var likt cilvēkiem justies novirzītiem — nezināt, kas viņiem jāpaveic, līdz kuram laikam un kā tas ir svarīgi uzņēmumam. Tā vietā gudri vadītāji dod cilvēkiem norādījumus un savieno viņu darbu ar plašāku mērķi. Viņi izskaidro, kā cilvēku darbs ietekmē citu cilvēku darbu organizācijā un ārpus tās, un viņi izvirza cerības attiecībā uz darba kvalitāti un rezultātiem, kas cilvēkiem jāsasniedz. Šī skaidrība palīdz mazināt neskaidrības un ar to saistīto stresu.

#2 – autonomija un empātija

Lieliski vadītāji ir arī empātiski, un kad viņi demonstrē empātiju, notiek visādas lieliskas lietas cilvēkiem un organizācijām, tostarp labāku sniegumu, iesaisti, inovāciju un labklājību.

Empātija ir saistīta arī ar autonomiju, jo cilvēki novērtē dažāda veida izvēli. Daži darbinieki var uzplaukt, vairāk kontrolējot savu darba laiku, lai viņi varētu agri doties ceļā, lai skatītos bērna futbola spēli vai rūpētos par vecāko ģimenes locekli, un pēc tam uzņemties vēlāk, lai pabeigtu savus rezultātus. Citiem izvēle par darba veidu var būt visnozīmīgākā — iespēja veikt attīstības darbu vai uzņemties iniciatīvas ārpus viņu tipiskajiem pienākumiem. Un citiem lielākais ieguvums var būt ietekme uz komandas locekļiem, kurus viņi uzaicina uz savu projektu.

Izmantojiet empātisku pieeju, koncentrējoties uz katras personas vajadzībām un jautājot, ko viņi novērtē, nodrošinot tādu autonomiju, kas vislabāk atbilst viņu prioritātēm un lomai. Protams, dažādiem darbiem būs ierobežojumi, taču, ja jūs varat līdzsvarot darba vajadzības ar darbinieka unikālajām vēlmēm, tam ir pozitīva ietekme — neatkarīgi no tā, vai tas nodrošina lielāku izvēli, kad, kur, kā vai ar ko tiek veikts darbs. .

#3 – autonomija un atbildība

Tas ir mīts, ka autonomija nenāk kopā ar atbildību. Lai gan vēlaties nodrošināt lielāku izvēles līmeni, ir nepieciešams arī saukt cilvēkus par atbildīgiem par rezultātiem. Tas ir arī mīts, ka cilvēki nevēlas saukt pie atbildības. Patiesībā atbildība ir saistīta ar vērtību un atzinību.

Kad vadītāji sauc cilvēkus pie atbildības, viņi nosūta ziņojumu, ka novērtē personas darbu, iesaistīšanos un ieguldījumu. Kad darbinieku darbs ir cēlies, tā ir lieliska iespēja sniegt atzinību. Un, kad tas nenotiek, vadītāji sniedz atsauksmes, kas parāda, ka viņiem rūp darbinieku uzlabošana un attīstība.

Lieliski vadītāji pievērš uzmanību cilvēku paveiktajam darbam, sniedz atsauksmes par to un atalgo darbiniekus, kad tas ir lieliski.

Elastīga nākotne

Darba nākotne noteikti būs elastīga, un tā ietvers darbiniekiem lielākas izvēles iespējas. Bet, lai iegūtu vislabāko darba pieredzi, autonomijai būs jānāk kopā ar brīdinājumiem. Darba pasaulei ejot uz priekšu, būs vairāk jāmācās par to, kā darbinieki paliek iesaistīti un sazinās, un par to, kā elastība tiek līdzsvarota ar rezultātiem.