Puse talanta, puse tirgus. Ignorēt jūsu briesmās.

Šīs nedēļas budžetā Apvienotās Karalistes premjerministrs Riši Sunaks cenšas mudināt 50+ gadus vecus atgriezties darbā. Viņš ir novērsis dažus galvenos finansiālos šķēršļus, piemēram, krasi paaugstinājis valsts mūža pensiju iemaksu griestus un ikgadējās ar nodokli neapliekamās iemaksas. Tā ir daļa no valsts centieniem atgriezt Apvienotās Karalistes darbaspēkā vairāk nekā pusmiljonu gados vecāku darbinieku. Gandrīz puse Apvienotās Karalistes 53 miljonu pieaugušo ir vecāki par 50 gadiem, un viena aptauja liecina, ka lielākā daļa no viņiem vēlas strādāt pēc 65 gadu vecuma.

Tagad uzņēmumiem būs jātiekas ar valdību pusceļā – faktiski tos nodarbinot. Tas prasa lielas pārmaiņas vadībā, kultūrā un sistēmās. Arvien vairāk uzņēmumu parādās, lai mēģinātu palīdzēt tiem pielāgoties. 55Redefined ir viens no tiem.

Šķiet pašsaprotami. Uzņēmumi, kuriem trūkst talantu, cīnās, lai atrastu un noturētu kvalificētus darbiniekus. Lielam vecāku talantu pulkam, kas vēlas strādāt, ir grūti iegūt darbu. Darba devēji vēl nav pielāgojušies demogrāfiskajām pārmaiņām un ir iestrēguši novecojušos priekšstatos par talantu izskatu. Tāpat daudzi vēl neizpēta izaugsmes potenciālu, kas būtu labākai atbilstībai novecojošo klientu segmentu vajadzībām un vēlmēm. Tie, kas to dara, atklās, ka viņiem ir konkurētspējīga priekšrocība notiekošajās pārmaiņās.

“Līdz 2050. gadam,” saka 55Redefined dibinātājs un izpilddirektors Lindsija Simpsone (kurai ir 44 gadi), “darbspējas vecuma (16–64) iedzīvotāju skaits visās rietumvalstīs būs samazinājies par 21–28%, radot vairāk nekā 50 miljonu kvalificētu universitāšu deficītu. izglītoti strādnieki. Savukārt iedzīvotāju skaits, kas vecāki par 60 gadiem, tajā pašā periodā pieaugs par vairāk nekā 40%. Sērijveida uzņēmēja ar pieredzi finanšu pakalpojumu jomā, Lindsijas Simpsones mērķis ar viņu 8^th uzņēmuma darbība ir vienkārša: saskaņot individuālos mērķus un korporatīvo praksi, ņemot vērā šīs milzīgās demogrāfiskās pārmaiņas. Uzņēmuma zīmola videoklips ir dinamisks aicinājums uz ieročiem no jauna definēt pieņēmumus par vecumu.

Pirms vairāk nekā divām desmitgadēm vadības domātājs Pīters Drukers prognozēja, ka darbaspēks sadalīsies divos segmentos - gados vecākiem un jaunākiem par 50 gadiem. Viņš ierosināja, ka viņiem būtu ļoti dažādas vajadzības, motivācija un intereses. Lai gan viņa prognozes ir tuvu tam, lai kļūtu par realitāti, daži uzņēmumi vēl ir sākuši pielāgoties. Nemaz nerunājot par atzīšanu, ka gados vecāki cilvēki strauji kļūst par patērētāju vairākumu un lēmumu pieņēmējiem par pirkumiem. 55Redefined veic trīs inteliģenti strukturētus vilkšanas momentus izaicinājumam, izmantojot trīs fokusa jomas:

• No jauna noteiktas darba vietas – sākotnējā ideja bija izveidot darba vietu platformu, kas būtu īpaši piemērota 50+ un tiem interesentiem darba devējiem.
• Dzīve no jauna definēta – pēc tam radās populāra dalības platforma, kas paredzēta “mūsdienu dinamiskai, aizraujošai, veselīgai, jauneklīgai, uzņēmīgai, spējīgai, uz nākotni orientētai, uz pulsa pilnai, kaislīgai, jautrību mīlošai paaudzei, kurai tikko ir 50 gadi. vai beidzies." Kā paraugus, foršas video intervijas ar Ričardu Brensonu, kurš joprojām domā, ka viņam ir 20 gadi, izņemot gadījumus, kad viņš skatās spogulī.
• Darbs ir definēts no jauna – nesen pievienots, konsultāciju un akreditācijas pakalpojums uzņēmumiem, kuri vēlas aktīvi aptvert notiekošās demogrāfiskās pārmaiņas.

Tas tika uzsākts Apvienotajā Karalistē 2021. gadā, un šogad tas tiks paplašināts arī ASV. Pēc pirmā pilnā darbības gada tas var lepoties ar dažiem nozīmīgiem panākumu rādītājiem: vairāk nekā 100,000 50 sekotāju Facebook, 1.4 korporatīvo klientu un vairāk nekā pusmiljona lapu skatījumu platformā Life/Redefined. Līdz šim tas ir piesaistījis £ XNUMX miljonus un tagad meklē riska fondus.

Tās pētījumi liecina, ka atvienošanās, ko uzņēmums cenšas novērst, ir acīmredzama.

Pionieri: paaudžu līdzsvara noteikšana par uzņēmējdarbības prioritāti

Uzsākot darba devēju akreditācijas programmu "vecumu iekļaujoša", 55Redefined piedāvā uzņēmumiem noderīgu diferenciācijas veidu.

“Vecuma akreditācija” aicina uzņēmumus parakstīties uz saistību hartu, kas atbalsta 50+ darbiniekus. Tas ietver darbinieku izglītošanu par iekļaušanu vecuma ziņā, neobjektivitātes samazināšanu starp cilvēku vadītājiem, cilvēkresursiem un ikvienu, kas iesaistīts darbā. Darba devējiem, kas iekļauj vecumu, ir nozīme attieksmes maiņā un vecuma diskriminācijas izskaušanā. Viņi maina uzvedību un kultūru savos uzņēmumos, tīklos un kopienās, tādējādi gūstot labumu no paaudzēm līdzsvarotu talantu piesaistīšanas un saglabāšanas.

Līdz šim 12 Apvienotās Karalistes uzņēmumi ir izgājuši cauri 55/Redefined akreditācijas procesam: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, Workshop, Together Money, Bank of Ireland un Capgemini. Lūk, ko daži no viņiem saka par to, kāpēc viņi vēlas būt redzami līderi vecuma kā uzņēmējdarbības prioritātes integrēšanā.

• Hargreaves Lansdown: Investīciju platforma Hargreaves Lansdown ir pirmā FTSE 100 firma, kas ir akreditēta. "Age Inclusive darba devēja akreditācija palīdz apliecināt mūsu apņemšanos attīstīt daudzveidīgu un iekļaujošu kultūru, kurā kolēģi ir iesaistīti, pilnvaroti, strādāt kopā un dzīvot saskaņā ar mūsu vērtībām," saka HL personāla atlases un apmācības vadītāja Abi Teilore.
• BOOTS: Apvienotās Karalistes lielākā aptieku ķēde atzīst tās pašreizējā darbaspēka paaudžu līdzsvaru. Vairāk nekā ceturtā daļa darbinieku jau ir vecāki par 50 gadiem (27%). “Ar vairāk nekā 2,200 veikalu visā Apvienotajā Karalistē, pieņemot darbā un paturot darbā dažādus komandas locekļus, kuri pārstāv dažādas kopienas, kurās mēs apkalpojam, mēs varam piekļūt plašākam ideju un perspektīvu klāstam, lai mēs varētu labāk izprast un reaģēt uz unikālos izaicinājumus un mūsu klientu un komandas locekļu vajadzības,” skaidro personāla atlases nodaļas vadītāja Donna Hodgina. "Apvienotās Karalistes iedzīvotājiem novecojot, mēs arī atzīstam, ka mainās arī darba tirgus, un mums ir jāpielāgojas, lai ikvienam nodrošinātu vienlīdzīgas iespējas strādāt un piesaistītu un noturētu labākos talantus."
• Denstu UK: Bēdīgi jaunatnes apsēstajā reklāmas nozarē pārsvarā strādā jaunieši, lai gan viņi bieži izstrādā kampaņas, lai pārdotu vecākiem cilvēkiem. Nozares mēroga tautas skaitīšana atklāja, ka Apvienotās Karalistes reklāmu nozare ir ievērojami jaunāka nekā iedzīvotāji kopumā. Un tajā ir nodarbināti tikai 5% cilvēku, kas vecāki par 55 gadiem. Denstu UK nolēma pārvarēt šo tendenci un cīnīties ar vecuma atkarību gan savā reklāmā, gan nodarbinātības praksē. “Prioritātes noteikšana, cilvēku piesaiste un noturēšana laikā, kad viņi parasti izvēlas savu karjeru virzīt citā virzienā,” saka Anne Sevela, Denstu galvenā personāla nodaļas vadītāja., "Ir ne tikai pareizi rīkoties, bet arī biznesa jēgas noturēt šīs kopienas milzīgo talantu, zināšanas un pieredzi."

55Redefined 5 soļi vecuma iekļaušanai

Kā pielāgoties pašreizējā darbaspēka paaudžu līdzsvaram un labāk atspoguļot un reaģēt uz novecojošo klientu demogrāfijas vajadzībām? Šeit ir viņu pieci ieteikumi:

1. Esiet neobjektīvi aktīvs – Izprotiet vecuma aizspriedumu līmeni, kas pastāv jūsu organizācijā. Nodrošiniet apmācību un ieskatu, rīkojieties, lai novērstu nevietā esošos stereotipus un atpazītu neparedzētās sekas, ko rada pārmērīga koncentrēšanās uz citām daudzveidības jomām.
2. Elastīga pievilcība– Mudiniet cilvēkus ilgāk palikt darbaspēkā, izveidojot elastīgas lomas, kas piesaista talantus, kas vecāki par 55 gadiem. Sākot ar pastāvīgām lomām trīs vai četras dienas nedēļā, beidzot ar pensionētu profesionāļu atkārtotu pieņemšanu darbā uz gada periodiem ar elastīgiem līgumiem.
3. Prasmju vēlme – Investējiet šīs vecuma grupas tehniskajā apmācībā un pārkvalificēšanā – gan esošajiem, gan jaunajiem darbiniekiem. Izveidojiet shēmas, kas mērķētas uz šo vecuma grupu, vai pieņemiet darbā cilvēkus, kas vecāki par 55 gadiem pieprasītām lomām, kurām nepieciešama tehniska vai nozares apmācība.
4. Mainiet pieskārienu – Pārtrauciet pieņemt darbā tikai iepriekšējas pieredzes un tehniskās atbilstības dēļ. Tā vietā koncentrējieties uz mīkstajām prasmēm, uzvedību, motivāciju un kultūras atbilstības kritērijiem. Atbalstiet darbā pieņemšanas vadītājus, lai veiktu šo pāreju, radot jaunus veidus, kā pieņemt darbā un novērtēt talantus.
5. Iesaistiet vecumu – Iepazīstieties ar savu esošo darbaspēku, kas ir vecāks par 55 gadiem, un esiet proaktīvi, jautājot viņiem, ko viņi vēlas un kā vislabāk varat viņus atbalstīt, lai viņi strādātu ilgāk.

Augšup vai ārpus kultūru pārdefinēšana

Lielākais jautājums par paaudžu līdzsvaru biznesā būs plašāks pārzīmējums tam, kā izskatās 60 gadu karjeras un kā tās tiek pārvaldītas. Šodienas veiksmes definīcija, vertikāla virzība uz augšu vai uz āru, kas nokrīt no klints malas iepriekš noteiktā vecumā, prasīs laiku, lai to apgūtu un atsauktu. Sekas ir sarežģītas, sākot no pensiju aprēķiniem līdz ziņojumapmaiņai par darbā pieņemšanu un attīstības iespējām.

Lindsija Simpsone bija pārsteigta, atklājot, ka lielākā daļa viņas intervēto cilvēku, kas vecāki par 55 gadiem, uzskatīja, ka viņiem ir jāmaina uzņēmums, ja viņi vēlas mainīt lomas. Cilvēki uzskatīja, ka konkurētspējīgais, augšupejošais un ambiciozais nodarbinātības raksturs liek kādam, kas vēlas uzņemties mazāk prasīgu lomu, saskarties ar aizdomām vai nicinājumu. Tā vietā, lai atzītu, ka darbinieku motivācija mainās un finansiālie un personiskie faktori pēc 50 gadu vecuma var būt ļoti atšķirīgi, lielākajā daļā korporatīvo kultūru pašlaik ir nepieņemami, ka kāds noņem kāju no pedāļa. Stundu samazināšana vai pāreja uz zemāku amatu, lai koncentrētos uz jomām, kas viņiem patīk, ir reta un joprojām nesaprotama.

"Mēs uzskatām, ka, ja jums nav vecuma stratēģijas, jums nav izaugsmes stratēģijas," saka Simpsons. "Tāpēc mēs sadarbojamies ar uzņēmumiem, lai izprastu sabiedrības novecošanas ietekmi, izmantojot trīs objektīvus – kolēģi, klientu un uzņēmumu." Viņa uzstāj, ka tā nav daudzveidības problēma vai HR jautājums. C-suite uzdevums ir izprast un novērtēt sabiedrības novecošanas milzīgās tendences ietekmi uz viņu biznesu.

Kamēr mēs labāk nesapratīsim un integrēsim pusi tirgus un pusi talantu realitāti un motivāciju, mēs ekonomiski klibīsim uz vienas kājas. Taču vadošie uzņēmumi sāk rādīt ceļu. Kurš ir nākamais?