Plakana pūļa ilustrācija, kurā ir iekļaujoši un daudzveidīgi cilvēki kopā bez neviena … [+]
getty
Šis ir trešais raksts sērijā par daudzveidīgu un iekļaujošu ieguldījumu portfeļu veidošanu. Šīs sērijas pamatā ir a vadīt aktīvu īpašniekiem palielināt savu ieguldījumu portfeļu rasu, etnisko un dzimumu daudzveidību, ko Blērs Smits un Trojs Dafijs no Milken Institute un es kopā veidojām vasarā ar nozīmīgu Milken Institutes ieguldījumu. DEI Asset Management izpildpadomē, Institucionālie piešķīrēji dažādības vienlīdzībai un iekļaušanai un tā radniecīgās organizācijas, tostarp Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Rokasgrāmata ir paredzēta arī konsultantiem, kas viņus konsultē, un aktīvu pārvaldītājiem, kuri vēlas kļūt par daļu no viņu ieguldījumu portfeļiem.
Iepazīstinot ar rokasgrāmatu pirmajā rakstā un izskatot DEI biznesa pamatojumu otrajā rakstā, šī sērija tagad pievēršas 17 praktiskām un uz pierādījumiem balstītām stratēģijām daudzveidīga un iekļaujoša ieguldījumu portfeļa veidošanai.
Šajā rakstā galvenā uzmanība pievērsta pirmajam no četriem pīlāriem ceļā uz iekļaujošu kapitālismu: dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas pārvaldībā. Šis pirmais pīlārs sastāv no astoņām praktiskām un uz pierādījumiem balstītām stratēģijām DEI iekļaušanai pārvaldībā. Apskatīsim katru stratēģiju pēc kārtas, sniedzot piemērus par organizācijām, kuras ir atbildīgas par to pieņemšanu.
1. stratēģija: Investīciju komitejas sastāva un kultūras dažādošana. Saskaņā ar Kerin McCauley, Ņujorkas Universitātes Sterna Biznesa un cilvēktiesību centra vecākā asociētā direktora teikto, nodrošinot, ka ieguldījumu komitejās ir talantīgas sievietes un krāsaini cilvēki un novērtē viņu balsi, tiek stiprināta lēmumu pieņemšana un spēja noteikt augstu veiktspēju visās jomās. daudzveidīgākus tīklus. Kopumā ieguldījumu komitejās jāiekļauj vismaz divi dažādi locekļi, lai pastiprinātu viņu balsis un kompensētu plašāku pretestību DEI. Kalifornijas valsts darbinieku pensionēšanās sistēmas (CalPERS) padome aktīvi palielināja savu dzimumu dažādību, 13.–2014. finanšu gadā pārejot no vienas uz četrām sievietēm no 2015.10 locekļiem.XNUMX Komitejas locekļiem, kas nav saistīti ar dažādību, ir jārisina arī dažādības jautājumi, kas kopumā nāk par labu ieguldījumu komitejai. strādāt.
A studēt ieguldījumu pārvaldības sabiedrība Vanguard atklāja, ka dažādības palielināšana var uzlabot ieguldījumu komitejas efektivitāti. Lai gan komandas piesaistīšana, visticamāk, atklāj viedokļu atšķirības, rezultāti liecina, ka konfliktu gadījumā vienkārši daudzveidīga komanda var uzlabot konfliktu risināšanu. Izmeklētāji secināja, ka, salīdzinot ar vienotām grupām, dažādas komitejas rada jaunas perspektīvas un bieži vien lielāku apspriedes līmeni pirms lēmumu pieņemšanas.
2. stratēģija: apmāciet investīciju komandu par dažādību. Varētu būt noderīga apmācība pret aizspriedumiem, kā arī apmācība, kurā DEI trūkums tiek uzskatīts par sistēmisku risku. Starp uzņēmumiem, kas piedāvā korporatīvo apmācību, Frost Included piedāvā iekļaujošas vadības un neapzinātas aizspriedumu apmācību, kā arī stratēģijas, datu, pārvaldības, sistēmu un vadības analīzi un atbalstu iekļaujošas darba vides veidošanai. Blue Level piedāvā uz pieredzi balstītas DEI un pretrasisma apmācības.
Jo studēt 2017. gadā publicēja Harvard Business Review, dalībnieki tika mudināti "izskatīties perspektīvā", aprakstot problēmas, ar kurām varētu saskarties marginalizēta minoritāte. Turklāt dalībniekiem tika izvirzīti konkrēti, izmērāmi un izaicinoši, tomēr sasniedzami mērķi saistībā ar dažādību darba vietā. Rezultāti parādīja, ka abi vingrinājumi pozitīvi ietekmēja uzvedības rezultātus, tostarp vairāk atbalsta un mazāk noniecināja marginalizētās minoritātes. Iekšējās ieguldījumu komandas nodrošināšana ar apmācību pret aizspriedumiem un ieguldījumu komitejas un ieguldījumu komandas dzimuma un rasu/etniskās daudzveidības palielināšana varētu veicināt taisnīgu parakstīšanu.
3. stratēģija. Iekļaut DEI ieguldījumu pārliecībās. Daži aktīvu īpašnieki daudzveidību dēvē par ieguldījumu pārliecību vai izstrādā dažādības paziņojumus. Piemēram, CalPERS daudzveidību uzskaita kā vienu no saviem 10 investīciju pārliecība. Saskaņā ar daudzveidības, vienlīdzības un iekļaušanas nodaļas vadītājas Marlēnas Timberleikas D'Adamo teikto: “Talantu daudzveidība (tostarp plašs izglītības, pieredzes, perspektīvu un prasmju klāsts) visos līmeņos (valde, darbinieki, ārējie vadītāji, uzņēmumu valdes) ir svarīgs; un CalPERS var iesaistīt uzņēmumus, uz kuriem attiecas ieguldījums, un ārējos vadītājus to pārvaldības un ilgtspējības jautājumos, tostarp daudzveidības jautājumos.
4. stratēģija: pievienojiet ieguldījumu politikas paziņojumiem DEI. Institucionālie piešķīrēji dažādībai, kapitālam un iekļaušanai (IADEI) ir 610 fondu, fondu, pensiju, ģimenes biroju un citu institucionālo investoru konsorcijs, kas cenšas virzīt DEI institucionālo ieguldījumu komandās un portfeļos. Nesenā IADEI aptaujā atklājās, ka 91% aktīvu īpašnieku piekrita biznesam, lai iekļautu DEI pārvaldnieku atlasē un uzraudzībā. 28% IADEI biedru savos ieguldījumu politikas paziņojumos (IPS) ir iekļāvuši DEI valodu, lai gan šāda valoda ir vispārīga. Piemēram, īpašumtiesību un vadības dažādība, tas, vai uzņēmumam ir pārliecinoša DEI iniciatīva un vai uzņēmums ir guvis progresu ceļā uz DEI, un tas, cik lielā mērā uzņēmuma uzņēmējdarbības aktivitātes sniedz labumu marginalizētām kopienām, var tikt ņemti vērā kā IPS apsvērumi. Tomēr pat šāda nespecifiska valoda var veidot ieguldījumu piltuves un ieguldījumu portfeļu sastāvu.
Attiecībā uz aktīvu īpašniekiem, kas ir līderi DEI pārvaldībā, Intentional Endowments Network veiktajos pētījumos ir norādīts, ka DEI valoda IPS aptver plašu klāstu: Piemēri ietver Rokfellera brāļu fonda, vadošā filantropijas spēka, paziņojumu, kas pielīdzina daudzveidības palielināšanu līdzekļu pārvaldībā. ar savu uzticības pienākumu saglabāt savu ieguldījumu uz mūžu, un Vorena Vilsona koledžas, mazas, brīvās mākslas skolas Ziemeļkarolīnas laukos, politiku, kas identificē portfeļa uzņēmumu vadības un valdes locekļu dažādību kā pozitīvu pārbaudes instrumentu investīciju kandidātu noteikšana. Investīciju komitejām un investīciju komandām, kas vēl nav gatavas iekļaut DEI savā IPS, DEI investīciju komandas misijas paziņojums ir solis uz priekšu.
5. stratēģija: izstrādājiet un ieviesiet daudzveidības rādītāju apkopošanas plānu. Dažādības definīcijas un sliekšņi dažādās tirgū atšķiras. 2000. gadu sākumā aktīvu īpašnieki izmantoja sliekšņus no 25 līdz 51%, lai noteiktu dažādas īpašumtiesības. Tā bija acīmredzama tendence novirzīties no iepriekš izmantotā 51% sliekšņa, lai iegūtu plašāku būtiski atšķirīgu īpašumtiesību definīciju. Hārvardas Biznesa skolas ekonomists Džošs Lerners definē dažādu īpašumā esošo aktīvu pārvaldītājus kā 25–49%, un daudzi investori izmanto slieksni, kas pārsniedz 33%, lai noteiktu daudzveidīgu uzņēmumu.
Daudzas organizācijas nodod sava portfeļa daudzveidības novērtēšanu datu zinātnes organizācijām, piemēram, Lenox Park Solutions. Turklāt, lai atvieglotu līdzekļu pārvaldītāju slogu un atvieglotu salīdzināšanu, Institucionālo ierobežoto partneru asociācija (ILPA) uztur standartizētu dažādību. ziņošanas sistēma lai institucionālie investori varētu izmantot kopā ar aktīvu pārvaldītājiem savos portfeļos. Kopīga daudzveidības definīcija atvieglo dažādības progresa mērīšanu laika gaitā, kā arī salīdzinājumus. Pašreizējā labākā prakse portfeļa daudzveidības novērtēšanā ir pieprasīt aktīvu pārvaldītāju darbiniekiem sevi identificēt.
Dažādības rādītāji atšķiras atkarībā no reģiona: piemēram, daži īpašumu īpašnieki uzrauga vietējos iedzīvotājus salīdzinājumā ar ārzemniekiem Āfrikā, un Kanādā ir svarīga pārstāvība First Nations. Attiecīgi daži aktīvu īpašnieki mēra tikai dzimumu dažādību ārpus Ziemeļamerikas. Aktīvu īpašnieki ir pauduši entuziasmu par CFA ietverto daudzveidības aspektu plašumu.
Aktīvu īpašniekiem ir tendence piešķirt prioritāti īpašumtiesību dažādībai visām aktīvu klasēm un pārnesto procentu sadalījumam alternatīvo ieguldījumu pārvaldniekiem. Viņi parasti vērtē vadības un investīciju komandas dažādību kā sekundārus jautājumus. Daži aktīvu īpašnieki novērtē arī nākamā uzņēmuma vadības un īpašumtiesību slāņa dažādību, lai saskatītu augšupejošo līderu dažādību.
Daži aktīvu īpašnieki aktīvu pārvaldnieku dažādības datu iegūšanu raksturo kā lielāko izaicinājumu savu ieguldījumu portfeļu daudzveidības paplašināšanai. Vismaz viens liels aktīvu īpašnieks apsver pārvaldnieku atteikšanos no darba, jo viņi atsakās atbildēt uz dažādības apsekojumiem, un vairāki aktīvu īpašnieki plāno būt pārliecinošāki, aicinot līdzekļu pārvaldītājus dažādot ieguldījumu komandas noteiktā laika posmā. Tā kā pašreizējā labākā prakse ir pašapziņošanas dati, pārvaldnieka dalība ir ļoti svarīga. Aktīvu īpašnieki ziņo par lielāku pretestību, lai atbildētu uz aptaujām no pārvaldītājiem, kas nav ASV, nekā no ASV pārvaldniekiem.
Saskaņā ar vairākām diskusijām privātos institucionālo investoru sapulcēs vairāki lieli aktīvu īpašnieki savu ieguldījumu komitejām pirmo reizi ziņoja par dažādības bāzes statistiku 2021. gadā vai plānoja to darīt pirmo reizi 2022. gadā.
6. stratēģija: apņemies pildīt daudzveidības solījumus. Saskaņā ar Institucionālo ierobežoto partneru asociācijas (ILPA) aptauju, 44% aktīvu īpašnieku ir parakstījuši DEI solījumus, kas visbiežāk kļūst par ILPA dažādība darbībā parakstītāji, kas paredz, ka parakstītājiem (1) ir jābūt publiskai DEI stratēģijai vai paziņojumam un/vai jāpaziņo darbiniekiem un ieguldījumu partneriem DEI politika, kas attiecas uz darbā pieņemšanu un saglabāšanu; (2) izsekot iekšējai darbā pieņemšanas un paaugstināšanas statistikai pēc dzimuma un rases/etniskās piederības; (3) noteikt organizatoriskus mērķus iekļaujošākai personāla atlasei un noturēšanai; un (4) pieprasīt, lai VP un ģimenes ārsti sniedz DEI demogrāfiskos datus par jebkādām jaunām saistībām vai līdzekļu piesaisti. Iniciatīvā ir uzskaitītas deviņas izvēles aktivitātes, kuras iesaistītās organizācijas var izvēlēties pieņemt.
Citi aktīvu īpašnieki ir parakstījuši CFA institūta jauno DEI kodeksu, kas tiem uzliek saistības (1) veicināt DEI un uzlabot DEI rezultātus; (2) palielināt izmērāmus DEI rezultātus investīciju nozarē; (3) novērtē un ziņo augstākajai vadībai, padomei un CFA institūtam par progresu labāku DEI rezultātu nodrošināšanā; (4) paplašināt daudzveidīgo talantu klāstu; un (5) izstrādā un īsteno iekļaujošu un taisnīgu darbā pieņemšanas, uzņemšanas praksi, kā arī paaugstināšanas un saglabāšanas praksi. Vairāki Apvienotajā Karalistē bāzēti aktīvu īpašnieki ir parakstījuši Aktīvu īpašnieku dažādības hartu, kas uzliek parakstītājiem pienākumu iekļaut dažādības jautājumus pārvaldnieku atlasē un pastāvīgā uzraudzībā un noteikt dažādības un iekļaušanas labāko praksi.
7. stratēģija: ziņojiet un atklājiet dažādības metriku. Kritiskā masa no 25 labākajiem universitāšu fondiem publiski atklāj datus par viņu portfeļu vadītāju dažādību, galvenokārt pēc Kongresa pieprasījuma. Bruņinieku fonds centās izmērīt sievietēm un dažādiem īpašumā esošu ieguldījumu firmu pārstāvniecību starp tām, kuras izmanto valsts 25 lielākās privātās un 25 labākās valsts koledžu/universitāšu dotācijas. Fondiem kopā ir 587 miljardu dolāru aktīvi, kas ir vairāk nekā divas trešdaļas no valsts augstākās izglītības dāvinājuma dolāriem. Tikai 12 no 50 piemērotajām dotācijām nodrošināja savu līdzekļu pārvaldītāju sarakstu un tikai trīs darīja aktīvu pārvaldnieku sarakstus publiski pieejamus savās vietnēs. Bruņinieku līdzekļu pārvaldītāju daudzveidība (KDAM) pētījumiem liecina, ka uzņēmumi, kurus vada baltie vīrieši, ievērojami retāk nodarbina dažādas portfeļu pārvaldības komandas nekā tajās, kas pieder sievietēm un krāsainiem cilvēkiem. Atklāta ziņošana par līdzekļu pārvaldītāju dažādību un atklāšana var paātrināt piekļuvi sievietēm un dažādiem uzņēmumiem un veicināt dažādību baltajiem vīriešiem piederošos uzņēmumos.
8. stratēģija: daudzveidības veicināšana. Teksasas skolotāju pensionēšanās sistēma (TRS) vada vienu no lielākajām topošajām vadītāju programmām valstī, un kopš 5.9. gada ir piešķīrusi USD 204 miljardus 342 topošajiem vadītājiem 2005 investīcijās. Šai programmai bija liela nozīme, lai veicinātu vadošo daudzveidīgo un daudzveidīgo uzņēmumu panākumus. vadīja vadītāji, piemēram, Vista, un 12.2. gada 30. jūnijā radīja trīs gadu gada neto atdevi 2022% apmērā.
TRS savā topošajā vadītāju programmā ir izmantojusi jaunu pieeju stimuliem. Pilnvaroto padomes priekšsēdētājs Džārviss V. Holingsvorts intervijā skaidroja tās attīstību ar uzaicinātu vienaudžu grupu: “Visa tresta ir motivēta iesaistīties topošo vadītāju programmā, jo programmas darbība ir integrēta kopējā plāna darbībā. . Programma ir vērsta uz trim mērķiem: sniegumu, daudzveidību un izlaidumu. Programmas struktūra ļauj iesaistīties no attiecīgajām aktīvu klasēm katram no šiem mērķiem. Aktīvu klases veido programmas konsultatīvo padomi, kā rezultātā palielinās sadarbība, jo mēs turpinām meklēt alfa ģenerēšanas stratēģijas. Daudzveidības mērķis tiek sasniegts, jo vairāk nekā puse no programmas līdzekļiem ir pie dažādiem vadītājiem. Izlaidums ir bijis izaicinājums daudzām programmām, taču trests ir ieviesis novatorisku sistēmu, lai palīdzētu šajā procesā. Emerging Manager (EM) Select ļauj programmai un aktīvu klašu vadītājiem sadarboties vēl augstākā līmenī un objektīvi identificēt portfeļa pārvaldniekus ar vislabākajiem rezultātiem. EM Select portfelis tika ieviests 2019. gadā, un tajā jau ir divi izlaidumi no vadītājiem, kas izvēlēti dalībai.
Ceļš uz daudzveidīgu, taisnīgu un iekļaujošu ieguldījumu vērtību ķēdi
Ceļš uz daudzveidīgas, taisnīgas un iekļaujošas ieguldījumu vērtības ķēdes izveidi ir garš. Kā galvenajiem kapitāla īpašniekiem aktīvu īpašniekiem ir iespēja un atbildība vadīt DEI ieguldījumu pārvaldības komandās un portfeļos, kā arī visā aktīvu pārvaldības nozarē.
Tā kā daudzveidības, vienlīdzības un iekļaušanas ainava turpina attīstīties, atklāta ideju apmaiņa par labāko praksi iekļaujošām investīcijām ir ļoti svarīga, lai palielinātu to ASV aktīvu pārvaldības nozares procentuālo daļu, ko kontrolē sievietēm un dažādiem īpašumā esošie uzņēmumi. Es atzinīgi vērtēju komentārus par paraugpraksi un gūtajām atziņām par DEI pārvaldību, kas var sniegt informāciju par daudzveidības kapitāla un iekļaušanas institucionālo sadalītāju darbu, lai virzītu DEI institucionālo ieguldījumu komandās un portfeļos, kā arī visā ieguldījumu pārvaldības nozarē.
Nākamajā šīs sērijas rakstā tiks sīki aprakstītas trīs praktiskas un uz pierādījumiem balstītas stratēģijas dažādu talantu iegūšanai un sniegti vadošās prakses piemēri to ieviešanā.
Avots: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- valdīšana/