Iekļaujoša kapitālisma pamatojums: aktīvu īpašnieka perspektīva

Šis ir otrais raksts sērijā par daudzveidīgu un iekļaujošu ieguldījumu portfeļu veidošanu. Šīs sērijas pamatā ir a vadīt aktīvu īpašniekiem palielināt savu ieguldījumu portfeļu rasu, etnisko un dzimumu daudzveidību, ko Blērs Smits un Trojs Dafijs no Milken Institute un es kopā veidojām vasarā ar nozīmīgu Milken Institutes ieguldījumu. DEI Asset Management izpildpadomē, Institucionālie piešķīrēji dažādības vienlīdzībai un iekļaušanai un tā radniecīgās organizācijas, tostarp Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Rokasgrāmata ir paredzēta arī konsultantiem, kas viņus konsultē, un aktīvu pārvaldītājiem, kuri vēlas kļūt par daļu no viņu ieguldījumu portfeļiem.

Pēc rokasgrāmatas ieviešanas pirmajā rakstā, šeit mēs pārbaudām DEI uzņēmējdarbības gadījumu, pirms atlikušajos četros sērijas rakstos ir aprakstītas 17 praktiskas un uz pierādījumiem balstītas stratēģijas daudzveidīga un iekļaujoša ieguldījumu portfeļa veidošanai.

Institucionālās investīciju komandas un komitejas, kas meklē iekļaujoša kapitālisma izpēti, var izvēlēties no neskaitāmiem pētījumiem, kuros sīki aprakstīti dažādu dažādības formu ieguvumi konkrētos kontekstos vai apstākļos vai dažādības trūkuma negatīvās sekas. Gompers, Mukharlyamov un Xuan (2016) konstatēja, ka investori ar vienādu etnisko, izglītības un karjeras izcelsmi biežāk veidoja sindikātus savā starpā. Šī homofilija samazina ieguldījumu panākumu iespējamību, un tās kaitīgā ietekme ir visizteiktākā agrīnās stadijas ieguldījumiem. Dažādi pētījumi liecina, ka radniecības izmaksas, visticamāk, ir saistītas ar augstas afinitātes sindikātu sliktu lēmumu pieņemšanu pēc ieguldījuma veikšanas. Sadarbības pieeja “spalvu putnu ganāmpulkam” var būt dārga.

Dažos gadījumos lielāka padomes un vadības komandu sastāva dažādība nozīmē ātrāku izaugsmi, plašākas rezerves un uzlabotu lēmumu pieņemšanu. Tomēr šis konstatējums ne vienmēr ir atkārtojams, un nav skaidru pierādījumu par pastāvīgu saistību starp etniskās vai dzimumu daudzveidības pieaugumu un turpmāko darbības rādītāju uzlabošanos. Plašāk, esošie pētījumi liecina, ka daudzveidības ietekme uz uzņēmumu un ieguldījumu rezultātiem ir atkarīga no konteksta.

Daudzveidības ietekmes pētījumi bieži sākas, apvienojot dažādus uzņēmumus vai portfeļus, pamatojoties uz uzņēmuma vai fonda galveno lēmumu pieņēmēju etnisko vai dzimumu sastāvu. Pēc tam kopas tiek salīdzinātas šķērsgriezumā noteiktā laika periodā, pamatojoties uz pamatiem (pārdošanas vai peļņas pieaugums) vai ieguldījumu veiktspēju (iekšējās peļņas likmes, bruto atdeve no ieguldītās naudas vai uz risku balstīta atdeves mēraukla).

Lai gan šie pētījumi bieži atklāj, ka daudzveidīgāki uzņēmumi statistiski nozīmīgi pārspēj mazāk atšķirīgus uzņēmumus, to dizains liek apsūdzēt par mainīgo neobjektivitāti. Citiem vārdiem sakot, var nebūt tā, ka dažādība izskaidro uzņēmumu darbības atšķirību; drīzāk var gadīties, ka labākie uzņēmumi mēdz būt daudzveidīgāki vai arī vairāk akcentē dažādību. Šī smalkā atšķirība palīdz izskaidrot nespēju vispārināt šos konstatējumus ar alternatīviem paraugiem vai dokumentēt precīzas attiecības starp dažādību un ieguldījumu atdevi. Tomēr kritika par esošajiem pētījumiem uz šī pamata šķiet kā sarkanā siļķe.

Iespējams, daudzveidība nav "sudraba lode", lai, palielinot vadības komandas etnisko daudzveidību, varētu prognozēt paātrināt uzņēmuma peļņas pieaugumu jebkuros apstākļos. Pētījumi, kuru mērķis ir pierādīt šādas attiecības, tiek pamatoti kritizēti. Tomēr, tā vietā, lai secinātu, ka daudzveidībai nav pierādāmas ietekmes uz sniegumu, vai nebūtu lietderīgāk izpētīt, kāpēc daudzi labākie uzņēmumi lielāku uzsvaru liek uz dažādību? Vai arī kā šie uzņēmumi rada apstākļus, kas nepieciešami dažādībai, lai panāktu cerētos uzlabojumus lēmumu pieņemšanā, stratēģiskajā pozicionēšanā un riska pārvaldībā? Šķiet, ka uzņēmuma kultūrai ir galvenā loma dažādības ietekmes starpniecībā. Tāpēc nākamās paaudzes pētījumiem ir ne tikai jāregresē uzņēmuma vai investīcijām raksturīgie dati par dažādības rādītājiem, bet arī jāidentificē “mīkstie” mainīgie, kas izskaidro neatbilstības, kas kavē iepriekšējo pētījumu.

Par laimi, daži no šiem pētījumiem jau tiek veikti. Mācības Alekss Edmanss, Londonas Biznesa skolas finanšu profesors4, parādīja, ka 100 labākie uzņēmumi, kuros strādāt Amerikā, laikā no 2.3. līdz 3.8. gadam nodrošināja akcionāru peļņu, kas par 1984–2011% gadā pārsniedza savus vienaudžus (89–184% kumulatīvi). . Lai gan labāko uzņēmumu saraksts mēra darbinieku apmierinātību kopumā, nevis jo īpaši dažādību un iekļaušanu, vairākas no piecām tajā ietvertajām dimensijām (uzticamība, godīgums, cieņa, lepnums un draudzība) ir saistīti ar daudzveidību un iekļaušanu. Turklāt, kā Edmans atzīmēja savā 2018. gada februāra atbildē uz Apvienotās Karalistes Finanšu pārskatu padomes konsultāciju par Korporatīvās pārvaldības kodeksu, “dažādība pati par sevi ir ļoti vēlama, un uzņēmumiem tā būtu jātiecas arī tad, ja nav mērķa un pierādījumu. parādot, ka tas instrumentāli uzlabo veiktspēju. Pasaule būtu skumja, ja vienīgais iemesls, kāpēc uzņēmumi palielināja dažādību, būtu labāki rezultāti vai regulējuma mērķa sasniegšana.

Īsi apskatīsim juridisko lietu dažādības dēļ. Daži profesionāļi ir ziņojuši par pretestību viņu apzinātajiem mēģinājumiem dažādot ieguldījumu portfeļus, kapitāla tirgus un uzņēmumu vadītāju komplektus, kas ir pretrunā viņu uzticības pienākumam. Šī pretestība ir balstīta uz šauru fiduciārā pienākuma definīciju. Pamatojoties uz to, uzticības pienākums būt lojalitātei vai vienmēr rīkoties saņēmēju interesēs ir dažādi interpretējams. Vienā spektra galā uzņēmumi un investori pieņem, ka daudzveidība samazina maksimālu labumu, un tāpēc atsaucas uz uzticības pienākumu, lai attaisnotu ieguldījumu trūkumu dažādiem īpašumā esošiem un dažādi vadītiem aktīvu pārvaldītājiem. Dažām ieguldījumu komandām ir liegts aptaujāt savā portfelī esošo pārvaldnieku dažādību. Dažām valsts universitāšu fondu ieguldījumu komandām to juridiskās nodaļas aizliedz ieguldījumu procesos iekļaut nefinansiālus faktorus, piemēram, dažādību, vai pat noteikt dažādus vadītājus pārvaldnieka uzticamības pārbaudes laikā.

No otras puses, kā apraksta Diverse Asset Manager Initiative, uzņēmumi un investori uzskata, ka "dažādības trūkums mazina uzticības pienākumu nodrošināt vislielāko peļņu, jo tas atspoguļo nespēju pilnībā apsvērt iespējas, kā radīt vislabāko ar risku pielāgoto atdevi.

Attiecībā uz ieguldījumu portfeļu daudzveidību ASV Darba departaments nesen paziņoja par plāniem labāk atzīt vides, sociālās un pārvaldības (ESG) integrācijas svarīgo lomu plānu ieguldījumu novērtēšanā un pārvaldībā, vienlaikus saglabājot uzticības pienākumus. Attiecībā uz dažādību uzņēmumos jaunais Brummera un Strīnes pētījums liecina, ka korporatīvajām uzticības personām ir pienākums veikt lojalitātes pienākumus, lai nodrošinātu, ka korporācijas ievēro svarīgus civiltiesību un pretdiskriminācijas likumus un normas, kas izstrādātas, lai nodrošinātu godīgu piekļuvi ekonomiskajām iespējām. . Šie autori arī skaidro, ka korporatīvo tiesību principi, piemēram, uzņēmējdarbības sprieduma noteikums, ne tikai pilnvaro, bet arī mudina amerikāņu korporācijas rīkoties, lai samazinātu rasu un dzimumu nevienlīdzību un palielinātu iekļaušanu, toleranci un daudzveidību, ņemot vērā stabilo saikni starp labu DEI praksi un korporatīvā reputācija un ilgtspējīga uzņēmuma vērtība.

Fiduciārā pienākuma interpretāciju ietekmē ieguldījumu komitejas domāšanas veids un sastāvs, kā arī tas, vai ieguldījumu uzskatos ir iekļauta dažādība, vienlīdzība un iekļaušana. Ir organizācijas, kas ir apzināti plānojušas iekļaut DEI ietvarus, lai ietekmētu vairāku perspektīvu pārstāvību savās valdēs.

Nākamais šīs sērijas raksts ir vērsts uz astoņām praktiskām un uz pierādījumiem balstītām stratēģijām daudzveidības, vienlīdzības un iekļaušanas iekļaušanai pārvaldībā, un sniegti piemēri organizācijām, kuras ir atbildīgas par to pieņemšanu. Sekojiet līdzi!