Atzinums: Uzņēmumi pakļauj darba kandidātus tik daudzām neapmierinātībām — un tad viņi brīnās, kāpēc viņi nevar atrast cilvēkus?

Lai gan ir vairāki faktori, kas veicina strādnieku trūkumu (to starpā noteikti ir bažas par COVID-19), daudzi darba devēji situāciju pasliktina, ignorējot viņu attieksmi pret darba kandidātiem. Saskaņā ar Talent Board 2020. gada ziņojumu, mazāk nekā trešdaļa darba meklētāju apgalvo, ka viņu kandidātu pieredze ir bijusi lieliska, un 73% apgalvo, ka meklēšanas process ir viena no saspringtākajām lietām dzīvē. Daudziem šķiet, ka šajā pieredzē nav visas cilvēciskās.

Katru dienu organizācijas pakļauj nodarbinātības kandidātus virknei neapmierinātības: neorientējami darba pieteikumu portāli, kas neievēro visus vispārpieņemtos lietotāju pieredzes veidošanas principus. Nesaprotami amatu apraksti, kas ir caurstrāvoti ar iekšējiem akronīmiem un nomenklatūru. Tik reti sastopamu statusa atjauninājumu pieņemšana darbā ir kā laimēšana loterijā. Un, visbeidzot, atlases lēmumi, kas – ja pat vispār tiek paziņoti – nesniedz kandidātam noderīgu atgriezenisko saiti.

Sliktā attieksme ļoti reāli ietekmē kandidātu uztveri un uzvedību, mazinot uzņēmuma spēju aizpildīt pretendentu piltuvi un pārvērst vēlamos kandidātus par darbiniekiem. Cilvēkkapitāla institūts ziņo, ka 60% darba meklētāju izstājas no uzņēmuma pieteikšanās procesa, jo tas ir pārāk sarežģīts vai laikietilpīgs. Pārsteidzoši 75% kandidātu saka, ka pēc pieteikšanās darbā viņi nekad nav saņēmuši atbildi no darba devēja. Turklāt IBM pētījums atklāja, ka neatkarīgi no tā, vai viņiem tiek piedāvāts darbs, pretendenti, kuri ir apmierināti ar kandidāta pieredzi, vairāk nekā divas reizes biežāk (62% pret 28%) iesaka darba devēju citiem.

Iedomājieties, ja uzņēmums savus klientus pakļautu šādai neapmierinātībai: nekad nesniedzot oficiālu atbildi uz pieprasījumu, izmantojot pārdošanas materiālus, ko potenciālie klienti nevar saprast, vai izvietot mazumtirdzniecības vietnes, kas praktiski izsmej pircējus, liekot tiem pamest savus ratiņus. Tās ir lietas, kas vismaz radītu trauksmi uzņēmumā. Bet, kad tās pašas neapmierinātības notiek darbā pieņemšanas arēnā, bieži vien šķiet, ka augstākā vadība izsauc tikai žāvas.

Taču kandidāti ir klienti un ir pelnījuši, lai viņi kā tādi izturētos. Galu galā viņi "pērk" produktu no uzņēmuma karjeras iespēju veidā. Un tāpat kā īsts klients, uzņēmums ir ieinteresēts attīstīt ilgtermiņa saikni un lojalitāti ar darba kandidātiem — acīmredzami, ja viņi iegūst darbu (un kļūst par darbinieku), bet arī tad, ja viņi to nedara (jo viņi varētu ir labi piemērots nākotnes atvēršanai).

Tāpat kā ar klientiem, kandidātu pieredzes kvalitāte ir atkarīga no tā, kā darba pretendenti jūtas un atceras savu mijiedarbību ar uzņēmumu. Tālāk ir sniegti tikai daži vienkāršu taktiku piemēri, ko organizācijas var izmantot, lai veidotu kandidātu uztveri un atmiņas, palielinot iespējamību, ka cilvēki ne tikai pieteiksies, bet arī pieņems darba piedāvājumu un novirzīs citus darba meklētājus uz uzņēmumu:

Uzstādiet cerības un informējiet cilvēkus

Neskaidrība ir ienaidnieks. Ja cilvēki nezina, kā mijiedarbībai vajadzētu attīstīties, viņi jūtas neērti, jo viņi zaudē kontroli. Tāpēc, piemēram, zināma gaidīšana rindā šķiet labāka (un īsāka) nekā nezināma gaidīšana. (Tāpēc pieredzējušu pasākumu norises vieta, piemēram, Disney World, pie katras atrakcijas ieejas pamanāmi ievieto aptuveno gaidīšanas laiku.)

Neatkarīgi no tā, vai tā ir gaidīšana rindā vai orientēšanās darbā pieņemšanas procesā, tikai izvirzot cilvēkiem cerības, jūs varat viņiem radīt kontroles uztveri un likt viņiem justies labāk par pieredzi (pat ja rinda vai pieņemšanas process nevirzās ātrāk ). 

Darbā pieņemšanas procesa sākumā skaidri paziņojiet par galvenajiem soļiem, ko kandidāti veiks, un ar tiem saistītos termiņus. Pēc tam, lai kontrolētu neskaidrības, regulāri paziņojiet par statusa atjauninājumiem, pat ja patiesībā nav nekādu atjauninājumu ("Es neesmu aizmirsis par tevi; mūsu process aizņem nedaudz ilgāku laiku, nekā mēs gaidījām.") 

Visbeidzot, kad darbā pieņemšanas process ir pabeigts, pārliecinieties, ka esat sazinājies ar visiem pretendentiem un nodrošiniet viņiem galīgo slēgšanu. Nekad neaizmirstiet, ka šie “sudraba medaļnieki” darbā pieņemšanas konkursā varētu būt kandidāti nākotnes atklāšanai. Noteikti atstājiet viņiem spēcīgu galīgo iespaidu, kas neietver apdullinošu klusumu.

Apturiet tūlītējus automatizētus noraidījumus

Lai izsijātu milzīgu skaitu darba pieteikumu, daudzi darba devēji izmanto automatizētas sistēmas, kas atlasa kandidātus, pamatojoties uz atslēgvārdu analīzi un citiem apsvērumiem. Ja cilpā nav neviena cilvēka, tas nozīmē, ka lēmumi par noraidīšanu noteiktiem pretendentiem var tikt pieņemti gandrīz uzreiz (un pēc tam nekavējoties sazināties ar sistēmas ģenerētiem ziņojumiem).

Tomēr šī ir viena biznesa mijiedarbība, kurā ārkārtīgi ātra (kaut arī automatizēta) atbilde faktiski var pasliktināt pieredzi. Kandidāti vēlas justies tā, it kā viņiem ir sniegta godīga atlīdzība, taču automatizēta un gandrīz tūlītēja robo noraidīšana viņiem to atņem. 

Neatkarīgi no tā, cik sarežģītas, gudras un ātras ir jūsu automatizētās pieteikumu izskatīšanas sistēmas, aizkavējiet noraidījumus un vismaz ļaujiet kandidātiem uztvert pienācīgu procesu un ar to saistīto cieņu.

Esiet advokāts

Darba meklēšana var būt vientuļš, saspringts un emocionāli uzlādēts pasākums. Un tāpēc, ņemot vērā viņu neaizsargāto stāvokli, kad kandidāti sastopas ar reto darba devēju, kas jūtami demonstrē viņu aizstāvību, tas atstāj neizdzēšamu iespaidu. 

Šajā kontekstā aizstāvēšana nenozīmē kandidāta paaugstināšanu kā vispiemērotāko šim amatam (jo šī pieeja nav piemērojama visiem pretendentiem, no kuriem daudzi galu galā tiks noraidīti). Drīzāk šī aizstāvība ir paredzēta, lai palīdzētu katram kandidātam vislabākajā iespējamajā vietā, kandidējot uz konkrēto darbu (vai uz citu, uz kuru viņš varētu pieteikties nākotnē). 

Darba devēji var sniegt šāda veida iedrošinošu aizstāvību, sniedzot kandidātiem padomus intervijās (lai palīdzētu viņiem strādāt pēc iespējas labāk), piedāvājot reālistiskus darba priekšskatījumus (lai kandidāti saprastu darba patieso būtību un varētu paši noteikt, vai tas nav piemērots). ), kā arī daloties pārdomātām atsauksmēm un apmācot, ja kandidāts nav izvēlēts darbā.

Šie ir tikai daži piemēri tam, kā darba devēji var izmantot pārbaudītus klientu pieredzes veidošanas principus, lai mijiedarbību “iestudētu” tādā veidā, kas rada pozitīvāku uztveri un atmiņas. Lai gan lielākā daļa pretendentu galu galā tiks noraidīti, tas nenozīmē, ka darba devējiem ir jāatkāpjas, radot vispārēju neapmierinošu kandidāta pieredzi.

Piemērs: Stenfordas Biznesa skolas pētījums par ļoti uz klientiem orientēto Southwest Airlines, kurā konstatēts, ka dažiem tās darba pretendentiem ir bijusi labāka pieredze, ka Southwest viņus noraidīja, nekā viņus pieņem darbā citi uzņēmumi. Iedomājieties, ko tas nozīmē aviokompānijas spējai piesaistīt labākos cilvēkus.

Un, kā Southwest skaidri saprot, lai gan labāka kandidātu pieredze palīdzēs pieņemt darbā darbiniekus, neaizmirsīsim, ka darba kandidāti ir klienti vairākos veidos. Daudzās nozarēs kandidāti varētu būt faktiskie jūsu uzņēmuma klienti gan tagad, gan nākotnē. Ja darbā pieņemšanas procesā viņi jūtas necienīti, ir daudz mazāka iespēja, ka jūs iegūsit viņu aizbildniecību kā klients, un daudz lielāka iespēja, ka viņi izplatīs negatīvas ziņas no mutes mutē.

Lai arī laipnība un cieņa pret kandidātiem ir pareizi rīkoties jebkurā laikā, tas ir īpaši svarīgi tagad – darba tirgū, kur darbinieki ir karsta prece un organizācijām ir grūti aizpildīt darba vietas. Ja uzņēmumi vēlas piesaistīt un iegūt labākos talantus, tiem ir jānodrošina humāna kandidāta pieredze, kas vienlaikus ir magnētiska un neaizmirstama.

Džons Pikols ir Watermark Consulting dibinātājs un grāmatas “No iespaidiem līdz apsēstajiem: 12 principi klientu un darbinieku pārvēršanai mūža fanos” autors.

Vairāk viedokļu: Varbūt strādnieku trūktu mazāk, ja darba intervētāji godīgāk izturētos pret sievietēm un krāsainiem cilvēkiem

Plus: 5 soļi, lai iegūtu jaunas iespējas darbā, nepievienojoties Lielajai atkāpšanās programmai

Un: “Lielā atkāpšanās”: ņemiet vērā šos 8 darba jurista padomus, pirms pametat darbu