Nekad nav bijis grūtāks laiks būt vidējā līmeņa vadītājam. Viņi ir ne tikai korporatīvās neefektivitātes plakātu bērni, bet arī popkultūras klasikas muca no Dilbert uz Birojs, un pirmais par smalcināšanas bloku, kad pienācis laiks atlaišanai — mūsdienās vidējā līmeņa vadītāji saskaras ar vēl lielākām problēmām.
Tā kā secīgas darba vietas tendences mudina organizācijas par prioritāti noteikt darbinieku pieredzi, vidējā līmeņa vadītājiem ir pienākums nodrošināt, lai darbinieki justos iesaistīti, atbalstītu un spējīgi uzturēt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru. Tā kā vadītāji nosaka biroja politiku, vidējā līmeņa vadītājiem ir pienākums nodrošināt nepopulārus mandātus un/vai pārraudzīt galvu reibinošs hibrīda darba izkārtojumu savārstījums.
Tomēr organizācijas nespēj atpazīt acīmredzamu, taču aizmirstu patiesību: arī vidējā līmeņa vadītāji ir darbinieki. Un būtiskākie.
Kopš OC Tanner sāka mērīt iesaistīšanos un kultūras noskaņojumu, līderu noskaņojums par uzņēmuma kultūru ir bijis pozitīvāks, salīdzinot ar atsevišķiem līdzstrādniekiem. Šogad tas mainījās.
mūsu 2023. gada globālās kultūras ziņojums, atspoguļojot vairāk nekā 36,000 20 darbinieku un vadītāju ieguldījumu 26 valstīs, liecina, ka vadītāji atrodas smagu grūtību stāvoklī. Tā kā ir dažādi faktori, sākot no mazākas atzinības līdz pienākumu skaita palielināšanai, vadītāju darba pieredze ne tuvu nav tik pozitīva kā viņu ziņojumos. Faktiski vadītāji par XNUMX% biežāk apgalvoja, ka viņiem "nav vairāk, ko dot savā darbā".
Nesenā Nākotnes foruma ziņojums apstiprina šos konstatējumus, atklājot, ka vadītāji ar sliktākajiem noskaņojuma un pieredzes rādītājiem ir vidējā līmeņa vadītāji.
Vadītāji bieži internalizē savas cīņas, uzskatot, ka palikt spēcīgam pieaugošo pienākumu apstākļos ir tikai daļa no darba. Bet vidējā līmeņa vadības izdegšana ir reāla, un tā rada problēmas.
Pienākumu klāsts
Mūsu pētījumā aptuveni divas trešdaļas vadītāju (61%) ziņoja, ka šobrīd darbā viņiem ir vairāk pienākumu nekā pirms pandēmijas, un ar šo pieredzi dalās trešdaļa individuālo ziedotāju (34%). Starp vadītājiem, kuriem ir palielināti pienākumi, lielas trauksmes iespējamība palielinās par 21%. Trauksme ir saistīta ar seškārtīgu izdegšanas līmeņa pieaugumu.
Vidējā līmeņa vadītāji — organizāciju nenovērtējamie amortizatori — atrodas īpaši sarežģītā situācijā. Viņiem trūkst augstākā līmeņa vadītāju piekļuves atbalstam un resursiem, un viņiem ir jāīsteno politika, kuru viņi, iespējams, neatbalsta. Vidēja līmeņa un sākuma līmeņa vadītājiem bija attiecīgi par 33% un 47% mazāka iespēja justies novērtētiem nekā augstākajiem vadītājiem. Viņi arī biežāk nekā vecākie vadītāji teica, ka kopš 2020. gada ir bijis grūtāk vadīt darbiniekus, efektīvi sazināties ar viņiem un nodrošināt viņiem brīvību ieviest jauninājumus.
Lai atvieglotu vidējā līmeņa vadītāju izdegšanu, uzņēmumiem ir jākoncentrējas uz darbinieku pieredzi, iekļaujot organizācijas diagrammas augstākos punktus. Lūk, kā.
Izveidot kopienu
Kad vadītāji jūtas saistīti ar savām komandām, izredzes, ka organizācijas kultūra uzplauks, palielinās 18 reizes. Vadītāji arī gūst labumu no ciešākām savstarpējām saiknēm.
Eiropas mazumtirdzniecības banka ar filiālēm vairāk nekā 50 valstīs ieviesa akreditācijas procesu, lai uzlabotu vadītāju prasmes un radītu vadītāju kopienas sajūtu. Vadītāji nopelnīja kredītpunktus par semināriem par tādām tēmām kā uzticības veidošana un komandu saliedēšana, kas nostiprināja viņu spējas un sakarus.
Iesaistiet vidējā līmeņa vadītājus lēmumu pieņemšanā
Ja vadītāji ir iesaistīti iniciatīvu, politiku un programmu veidošanā (ne tikai īstenošanā), viņi, visticamāk, tos atbalstīs.
Ziemeļamerikas grāmatvedības un profesionālo pakalpojumu uzņēmums vēlējās, lai tā darbinieki un vadītāji justos vairāk novērtēti. Pirms jaunas tiešsaistes atpazīšanas programmas ieviešanas tā aicināja vadītājus iepazīties ar programmu un sniegt atsauksmes. Šis papildu solis atmaksājās, jo vadītāju iesaistīšanās palielinājās par 10%.
Atzīšanas atsaiste no kompensācijas
Līderi bieži vien noraida domu, ka viņiem ir vajadzīga atzinība, un trešā daļa (37%) apgalvo, ka viņu alga padara atzinību nevajadzīgu. Taču mūsu pētījums atklāj pārliecinošu pretēju secinājumu, ka atzinība samazina vadītāju trauksmi par 67%.
Līderiem lielākas algas nekompensē atzinības trūkumu. Būtiska ir nemonetāra atzīšana. Mūsu pētījumi liecina, ka tas rada ilgstošu ietekmi, ja tas ir personisks, patiess un saistīts ar cilvēka centieniem vai sasniegumiem. Vidējā līmeņa vadītāji bieži tiek aicināti atzīt viņu komandas locekļu unikālo ieguldījumu. Viņiem arī jāsaņem pārdomāta atzinība.
Pilnvarot “modernos vadītājus"
Kopš 2020. gada sākuma līmeņa un vidēja līmeņa vadītājiem ir bijis vairāk grūtību nekā augstākajiem vadītājiem, lai praktizētu "Mūsdienu vadība"— uz sadarbību balstīta, demokratizēta pieeja, kas ilgtermiņā var ievērojami samazināt vadītāju darba slodzi.
Mūsdienu vadība prasa jaunas prasmes un paņēmienus. Mērķtiecīgs atbalsts šajā jomā laika gaitā var dot milzīgas dividendes.
Ja saņem lielāku atalgojumu, tas nenozīmē, ka vadītājs ir mazāk cilvēks. Ja kādreiz bija viegli būt par vidējā līmeņa vadītāju, tagad tā nav. Uzņēmumiem, kas par prioritāti izvirza darbinieku pieredzi, būtu lietderīgi paplašināt savu darbības jomu uz augšu. Galu galā arī vidējā līmeņa vadītāji ir darbinieki.
Gerijs Bekstrands ir VP OC Tannera institūts.
Fortune.com komentāros paustie viedokļi ir tikai to autoru viedokļi, un tie ne vienmēr atspoguļo viedokļus un uzskatus Laime.
Vairāk jāizlasa komentārs publicējusi Laime:
Šis stāsts sākotnēji tika rādīts vietnē Fortune.com
Vairāk no Fortune:
Avots: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html