Neviens nevēlas justies tā, it kā viņu ieguldījums būtu bezjēdzīgs vai ka viņi visu dienu stumj papīru. Cilvēki vēlas attīstīties savās prasmēs un karjerā.
getty
Pandēmijas vidū aptuveni 1 no 5 ASV strādniekiem to vēlējās veikt darba maiņu. COVID krīzes kulminācijā konstatējums kāds ieņemt amatu bieži bija grūti, un bieži tika piedāvātas piemaksas un citi vilinājumi (lai gan pēdējā laikā tas ir samazinājies vai pazudis). Notika reālās algas pieaugums.
Kad lietas ir nokārtojušās, mēs visi zinām šo atradumu kāds ir labi, bet atrašana pareizais ir daudz labāks. Kad esat atradis labākos cilvēkus amatiem, kurus vēlaties ieņemt, jūs vēlaties darīt visu iespējamo, lai viņus saglabātu.
Viens no veidiem, kā noturēt savus labākos cilvēkus, ir viņus apmācīt, pārkvalificēt un uzlabot viņu prasmes.
Lojāli un apmierināti darbinieki strādās un paliks jūsu labā. Viens no veidiem, kā palielināt šo lojalitāti, ir nodrošināt, ka viņiem ir piemēroti rīki sava darba veikšanai un nodrošināt viņiem dažādus izaugsmes ceļus jūsu uzņēmumā. Šie elementi ir:
- Apmācība un pārkvalifikācija
- Ceļi un prasmju uzlabošana
Šie jēdzieni mēdz strādāt kopā. Piemēram, prasmju uzlabošana un ceļi ietver apmācību. Prasmju paaugstināšanai parasti ir vajadzīgas personas, kurām ir vairāk pamata prasmes, un tas nodrošina jaunas prasmes mūsdienu amatiem un darbiem. Pathways ir vairāk par to, lai darbinieki zinātu, ka viņu darbs nebeidzas stūrī, bez ceļa uz priekšu. Ka ar smagu darbu un centību un atvērtību izaugsmei ir skaidrs ceļš viņu karjerai.
Viens no labākajiem veidiem, kā saglabāt savu talantu, ir apmācību nodrošināšana. Faktiski 70 procenti darbinieku apsvērtu iespēju atstāt savu pašreizējo darbu uz citu organizāciju, kas ieguldītu viņu darbā attīstība un apmācība. Un, saskaņā ar to pašu avotu, 86 procenti tūkstošgades to darītu uzturēšanās pašreizējā darbā, ja viņu darba devējs piedāvā apmācību un attīstību. Palīdziet uzlabot savus darbiniekus; palīdzēt viņiem augt. Tu uzvari. Viņi uzvar.
Es pievienošu vēl vienu punktu: nozīmi jēgpilnu darbu. Neviens nevēlas justies tā, it kā viņu ieguldījums būtu bezjēdzīgs vai ka viņi visu dienu stumj papīru. Cilvēki vēlas attīstīties savās prasmēs un karjerā.
Zināt savus cilvēkus
Dažreiz šajā tehnoloģiju virzītajā pasaulē, kas arvien vairāk virzās uz mākslīgo intelektu, būs cilvēki, kas būs izturīgi pret pārmaiņām vai neatbilst jaunajām sava darba prasībām.
Varbūt viņiem nav spēju. Varbūt viņi nevēlas mācīties. Varbūt tehnoloģija ir mainījusies, un viņi ir tik iebiedēti, ka pretojas.
Tieši tad ir svarīgi pazīt savus cilvēkus. Piemēram, man bija viens cilvēks, kurš ar mums strādāja gadiem ilgi. Viņa bija ļoti izturīga pret noteiktiem datora lietošanas aspektiem. Tā vietā viņa jutās ērtāk, drukājot viss. Pat nekaitīgas lietas, piemēram, e-pasta apstiprinājumi par dažādiem notikumiem utt. Viņa bija pie mums strādājusi gadiem, bet viena pati droši vien izmantoja papīrā pilnu mežu ar kokiem.
Tomēr viņa spēja apgūt tehnoloģiju. Tas nepārsniedza viņas prasmju līmeni. Tas bija jautājums par viņas iesakņojušos domu un darba paradumu pārkvalificēšanu, kas uzskatīja, ka papīra taka ir kaut kas labs, ko var izmantot “katram gadījumam”.
Vadi ar līdzjūtību
Tas var būt kaut kas tāds, ko cilvēki, kas strādā uzņēmējdarbībā, atklāti neapspriež, taču man nav problēmu būt atklāti. Tādos gadījumos, kā es aprakstīju — un daudzos citos gadījumos, kad runa ir par prasmju uzlabošanu un apmācību, es darītu, lai šo jautājumu pagrieztu no galvas. Sāksim ar līdzjūtību. Vadīsimies ar to.
Kā tas izskatās? Nu, tas sākas ar neapdraudošu izmeklēšanu. Jums pēc iespējas labāk jāsaprot šī darbinieka vēlmes.
Vai viņi vēlas darīt šo darbu? Kādas prasmes viņiem piemīt? Kur viņiem trūkst?
Tālāk, var viņi apgūst jaunas prasmes? Nav nekā apkaunojoša darba realizācijā vai prasmju kopums nav piemērots. Ja viņi var apgūt jaunas prasmes, galvenais, vai viņi vēlas? Vai viņi ir gatavi veltīt laiku?
Nekad neaizmirstiet, ka, ja jūs varat pieņemt lēmumu par kāda cilvēka pieņemšanu darbā (vai atlaišanu) vai apmācību, jūs ietekmējat dzīvi. Ja cilvēks gūst panākumus un jūs kopā to atrisināsit un palīdzat viņam, tad lojalitāte nāk līdzi.
Un līdz ar to nāk arī ieguvums organizācijai. Kādas personas aizstāšana ir dārga. Ja viņi aiziet, viņi aiziet ar savām zināšanām. Pēc tam jums ir jāpieņem darbā kāds jauns. Ir izmaksas par viņu atrašanu, par to, ka kāds nav šajā amatā, un par kāda jauna apmācīšanu.
Saskaņā ar Gallup, ASV brīvprātīgā apgrozījuma likme svārstās ap 25 procentiem. The izmaksāt no tā ir 1.5 līdz 2 reizes lielāka par darbinieka algu (tātad darbinieks, kurš nopelna 50,000 75,000 ASV dolāru gadā, uzņēmumam izmaksā 100,000 50 līdz 50 XNUMX ASV dolāru zaudētā darbā, apmācībā utt.). Šeina Makfīlija un Bena Vigerta raksts ir pilns ar tikpat ieskatu statistiku. XNUMX procentos brīvprātīgas mainības gadījumu darbinieki saka, ka viņu vadītājs vai uzņēmums būtu varējis kaut ko darīt, lai novērstu viņu aiziešanu. Mūsu diskusijā par apmācību, pārkvalifikāciju un prasmju pilnveidi ir svarīgi, ka aptuveni tāds pats procents (apmēram XNUMX procenti) deviņdesmit dienu laikā pirms aiziešanas nerunāja ar viņiem ne viņu vadītājs, ne kāds cits uzņēmumā nerunāja par viņu apmierinātību ar darbu vai nākotnes izredzēm. uzņēmuma ietvaros. Tas noteikti neizklausās pēc līdzjūtības vadīšanas.
Ikvienam darbiniekam jājūtas novērtētam un uzņēmumam jārūpējas par viņa trajektoriju tajā.
Tagad var gadīties, ka pēc apmācības, pārkvalifikācijas, kvalifikācijas paaugstināšanas un norādījumiem jūsu darbinieks tomēr izvēlas aiziet. Var arī būt, ka viņi vienkārši nevar apgūt jums nepieciešamo jauno prasmju kopumu. Bet, pieņemot ideju, ka darbinieku attīstība ir obligāta un būtiska jūsu biznesa modelim, tad vismaz jūs zināt un viņi zina, ka jūs darījāt visu iespējamo, lai viņus saglabātu.
Nezaudē savus labākos cilvēkus, jo tu viņus pilnībā neattīsti un neapmāca!
Avots: https://www.forbes.com/sites/forbesbooksauthors/2023/02/14/keeping-your-talent-using-training-retraining-and-upskiling-to-keep-and-develop-the-best/