Meklēju: gados vecākus darbiniekus elastīgam un vēlamam darbam

Daudzvalodīgs, labi savienots direktors bez izpildvaras, kurš savu karjeru pavadīja, vadot dažus no Eiropas lielākajiem apģērbu pasūtījumiem pa pastu, ir 93 gadu vecākā persona Deivida Nīpera algu sarakstā, ģimenes īpašumā esošajā modes biznesā, kas atrodas Derbišīras pilsētā. Alfretons.

Viņa pieredze ir bijusi nenovērtējama, uzskata uzņēmuma otrās paaudzes rīkotājdirektors Kristofers Nīpers. Tāpat arī neskaitāmiem citiem gados vecākiem darbiniekiem, kas nodarbināti uzņēmuma rūpnīcās, zvanu centrā un birojos. Uzņēmums atrodas apgabalā ar ilgu tekstilizstrādājumu ražošanas vēsturi, un vēsturiski uzņēmums ir nolīgis kvalificētus darbiniekus no konkurentiem, kuri pārtrauca darbību, vienlaikus cīnoties, lai piesaistītu jaunākus darbiniekus.

Rezultātā uzņēmums tagad sponsorē vietējo skolu un pieliek pūles, lai noturētu vecākus darbiniekus, piedāvājot elastīgas stundas, un papildu nedēļu ikgadējā atvaļinājuma tiem, kuri strādā pēc valsts pensijas vecuma sasniegšanas. "Mēs ļoti cenšamies viņiem pieķerties," saka Nīpers. "Kad kāds aiziet pensijā, es uz to skatos un domāju:" Ak, nē. Mums vajag divus jauniešus, lai aizstātu vienu, kas aiziet.

Šāda attieksme nav nekas neparasts ražošanā, kur darba devēji gadiem ilgi cīnās ar izaicinājumiem, ko rada darbaspēka novecošanās. Taču daudziem Apvienotās Karalistes darba devējiem tas ir svešs domāšanas veids — viņi ir modri par nepieciešamību veidot labākus karjeras ceļus sievietēm un darbiniekiem no mazākumtautību grupas, vienlaikus bieži ignorējot vecāku darbinieku vajadzības un pieņemot darbā vecākus kandidātus.

Apvienotās Karalistes profesionālās organizācijas Chartered Management Institute novembrī veiktā aptaujā atklājās, ka tikai 4 no 10 vadītājiem ir gatavi "lielā vai mērenā" nodarbinātībā vecumā no 50 līdz 64 gadiem.

Daži to izsaka stulbāk. "Pēc pandēmijas viena aģentūra bija pietiekami godīga, lai teiktu, ka tā "nepieskartos kādam, kas ir vecāks par 60", saka Džons, sešdesmitgadīgs ārštata programmatūras izstrādātājs, kurš pārtraucis darbu pēc vairākkārtējas līdzīgas attieksmes.

Šis aizspriedums slikti atgriežas. An vecāku cilvēku izceļošana no darbaspēka — tāpat kā Apvienotās Karalistes darba devēji zaudēja piekļuvi ES darba tirgum — ir galvenais darbaspēka trūkuma faktors, kas ir nomocījis uzņēmumus dažādās nozarēs, sākot no loģistikas līdz viesmīlībai, aprūpei un IT.

Pēc pandēmijas viena aģentūra bija pietiekami godīga un teica, ka tā "nepieskartos kādam, kas vecāks par 60 gadiem, ar liellaivas stabu".

Kopš pandēmijas sākuma tas ir palielinājies par vairāk nekā pusmiljons darbspējīgo pieaugušo skaitā, kuri nestrādā un nemeklē. Šis ekonomiskās neaktivitātes pieaugums ir gandrīz unikāls Apvienotajai Karalistei, un to lielā mērā ir izraisījuši cilvēki, kuri vairs nevēlas strādāt un var atļauties to nedarīt.

Valdība cenšas mainīt šo tendenci, paplašinot savu "vidēja mūža MOT" piedāvājumu, lai palīdzētu darbiniekiem vecumā no četrdesmit un piecdesmit gadiem novērtēt savas finanses, prasmes un veselību; un “50 plus čempionu” tīkla izvietošana, lai pārliecinātu uzņēmumus par priekšrocībām, ko sniedz gados vecāku darbinieku algošana. Bet valsts spēja sasniegt strādniekus, kuriem ir izvēlēts doties pensijā un nemeklē palīdzību, ir ierobežots.

Tas uzliek darba devējiem pienākumu ne tikai kļūt atvērtākiem par to, ko viņi pieņem darbā, bet arī padarīt darbu pievilcīgāku gados vecākiem darbiniekiem — piedāvājot elastīgāku darba laiku, lielāku atbalstu tiem, kuriem ir veselības problēmas, karjeras izaugsmes iespējas vai vienkārši darba vietas iekļaujošākas tiem, kuru motivācija strādāt ir tikpat liela kā sociālā mijiedarbība, kā arī alga.

"Lielākajai daļai cilvēku, kas ir bez darba, ir izvēles iespējas. Viņi nesaņem pabalstus. Vislielākā atbildība gulstas uz biznesu,” saka Džons Boizs, personāla un attīstības speciālistu grupas Chartered Institute of Personnel and Development ekonomists. Viņš norāda uz milzīgām atšķirībām dažādās nozarēs nodarbināto darbinieku profilā — viesmīlības un IT jomā ne vairāk kā katrs piektais ir vecāks par 50 gadiem, un veselības un aprūpes, loģistikas vai nekustamo īpašumu jomā šis īpatsvars pieaug līdz trešdaļai vai vairāk.

"Darba devējiem ir jāpārskata viņu attieksme," saka Entonijs Peiners, CMI politikas direktors. Arvien vairāk cilvēku to dara — vecumam kļūstot par daudzveidības un iekļaušanas darba kārtības jaunu fokusu, nevis neievērotu stūrīti.

Daži - tostarp mazumtirgotājs Halfords un ātrās ēdināšanas ķēde McDonald's — ir uzsākuši darbā iekārtošanas pasākumus, kuru mērķauditorija ir vecāki par 50 gadiem tehniķa vai klientu apkalpošanas amatā. Taču citi darba devēji, jo īpaši balto apkaklīšu nozarēs, uzskata, ka vēl svarīgāk ir saglabāt esošos darbiniekus.

"Tas, kas viņus veicina, ir prasmju trūkums un demogrāfija," saka Kima Čaplēna, domnīcas Center for Aging Better asociētais direktors.

Vienīgā vissvarīgākā pārmaiņa, ko darba devēji var veikt, lai mudinātu 50 gadus vecākos atgriezties vai palikt, ir elastīgāki attiecībā uz darba laiku, saka Čaplēns, jo daudzi strādā ar vecāku aprūpi, mazbērnu pieskatīšanu vai savu veselības stāvokli. pašu.

“Es strādāju katru dienu ar divu stundu pusdienu pārtraukumu, lai atpūstos. Es nevaru turpināt tik ilgi, tāpēc es strādāju līdz 5:30 un sāku pulksten 11. Divarpus stundas ir maksimums, ar ko varu tikt galā,” saka Sūzena Keilija, 65 gadus veca. tagad strādā klientu atbalsta jomā tiešsaistes pārvadātāju firmā Juno, kuru vada viņas znots.

Viņa gadiem ilgi cīnījās, lai atrastu darbu pēc tam, kad pameta augsta spiediena amatu ārzemēs, lai rūpētos par savu mirstošo tēvu — pēc tam zaudēja jaunākiem kandidātiem uz virkni darbu, veica periodisku konsultāciju darbu un ārstējās no vēža, kam ir ilgstošas ​​sekas.

Lai gan Keilija nopelna daudz mazāk nekā agrāk un strādā zemāk par savu prasmju līmeni, viņa baidītos pamest darba devēju, kas patiesi atbalsta labklājību, viņa saka, ne tikai izmantojot elastīgas stundas un brīvo laiku, bet arī pārraugot darba slodzi un sniedzot atbalstu. darbinieki, kas ieņem saspringtas galvenās lomas, dažādus uzdevumus. "Šī šķiet droša vieta, kur būt," viņa piebilst.

Pandēmijas mudināti daudzi darba devēji vairāk domā par atbalstu darbiniekiem ar veselības traucējumiem, tostarp tiem, kuriem ir garīgās veselības problēmas, un sievietēm, kurām ir menopauze un kuras pretējā gadījumā var izkrist no darba, kad viņu karjera sasniedz kulmināciju.

Taču darba devējiem, iespējams, būs jāpārdomā, kā viņi iepako darbu un izvieto cilvēkus, lai viņi varētu nodrošināt tādu elastību, kādu vēlas gados vecāki darbinieki.

Antonijs Periljo, luksusa zābaku ražotāju Džona Loba rūpnieciskais direktors, stāsta, ka uzņēmuma Nortemptonas rūpnīcas gados vecāki darbinieki mēdz apmācīt citus tādus amatus kā roku izšūšana, ādas griešana un pielāgošana, vai strādāt pēc īpašiem pasūtījumiem, kuriem ir mazāks laiks nekā ražošanai uzņēmumam. gatavu apģērbu bizness. Šīs vairāku paaudžu komandas palīdz radīt “stabilu, mierīgu vidi”, viņš piebilst.

Balto apkaklīšu darba devēji arī cenšas izjaukt robežas starp pilnas slodzes darbu un pensionēšanos, piemēram, ļaujot darbiniekiem samazināt darba stundas un sākt saņemt pensiju fondus pakāpeniski vai izmantojot bijušos darbiniekus konsultāciju lomās pēc viņu aiziešanas pensijā. .

Apdrošinātāja Axa UK personāla nodaļas vadītāja Emma Hārvija izmanto grupas pieredzi Francijā un Vācijā, kur vadītājiem bija jārisina novecojoša darbaspēka problēma agrāk nekā Lielbritānijā.

Working It aplāde

Neatkarīgi no tā, vai esat priekšnieks, vietnieks vai esat ceļā uz augšu, mēs satricinām pasaules darbību. Šī ir Podcast apraide par darba veikšanu savādāk.

Pievienojieties vadītājai Isabel Berwick katru trešdienu ekspertu analīzei un ūdens dzesētāja tērzēšanai par jaunākajām tendencēm darbavietā, lielajām idejām, kas veido darbu šodien, un vecajiem ieradumiem, kas mums jāatstāj.

Viņa saka, ka šobrīd grupai ir “ļoti svarīgi” veidot ilgtspējīgāku darbaspēku Apvienotajā Karalistē, ņemot vērā “perfekto vētru”, ar kuru tā saskaras, pieņemot darbā darbiniekus. Viena no iespējām ir izmantot Vācijas biznesa aizsācēju pieeju, kurā kolēģi var izmantot sešu vai septiņu augstākā līmeņa vadītāju pakalpojumus, kuri ir aizgājuši pensijā no Axa, lai strādātu par konsultantiem konkrētos projektos — neoficiāli saukti par "soliņu".

Pārāk bieži tiešajiem vadītājiem neņem vērā vecāku darbinieku apmācību un paaugstināšanu amatā, pieņemot, ka viņi vairs nevēlas uzņemties jaunus pienākumus, un korporatīvās politikas izmaiņas to neko neietekmēs, ja vien to nepievienos plašākas izmaiņas korporatīvajā kultūrā. .

Niks Smits, talantu un attīstības vadītājs uzņēmumā Aggregate Industries, kurā 40 procenti darbinieku ir vecāki par 50 gadiem, saka, ka “smalkās izmaiņas” ir bijušas ļoti svarīgas, lai noteiktu toni būvmateriālu piegādātājā. Uzņēmums rūpējas, lai tā mārketingā izmantotie attēli "nevis būtu tikai jauni, skaisti cilvēki" un ka apmācības reklamēšanai izmantotā valoda "neizskatās tikai tā, ka tās ir paredzētas jauniem jaundzimušajiem", Smits stāstīja seminārā, ko organizēja vietne Workingwise.

“Viss ir atkarīgs no tiešā vadītāja spējām,” saka Aging Better kapelāns, uzsverot plaisu starp korporatīvajām ambīcijām un praktisko praksi. Taču, tā kā, iespējams, turpināsies prasmju trūkums, uzņēmumiem ir spēcīgs stimuls rīkoties, viņa piebilst. “Tas, ko maināt, lai padarītu dzīvi labāku šai grupai, padara dzīvi labāku ikvienam. . . Darbs neatbilst viņu vajadzībām, un darbs ir jāmaina.