Ko cilvēki vēlas no darba un 3 veidi, kā to izveidot

Darbs var būt sarežģīts, un cerības ir ievērojami mainījušās, un darba apstākļi tiek arvien vairāk pārbaudīti. Ko cilvēki patiešām vēlas, kļūst arvien skaidrāks ar pētījumiem, kas parāda, kas ir vissvarīgākais un kas nav.

Pat tad, kad ekonomika sarūk, saspringtais darba tirgus turpināsies, tāpēc darba un darba apstākļu piedāvāšana, kur cilvēki vēlas dot savu ieguldījumu, būs svarīgi centieni uzņēmumiem, kuri vēlas piesaistīt un noturēt darbiniekus, un tiem, kas vēlas rīkoties pareizi. darbiniekiem.

Jauni pētījumi no MyPerfectResume un McKinsey & Company parādīt, kādi apstākļi mazina labklājību, kā arī kas motivē un iesaista cilvēkus. Pētījumos īpaši tika aplūkoti frontes strādnieki, taču mācības attiecas uz visa veida darbu visdažādākajās jomās. Šeit ir trīs veidi, kā izveidot labāku, iedvesmojošāku un barojošāku darba klimatu.

1. darbs un kā tas tiek darīts

Darba dizains

Cilvēki bieži uzskata, ka darba apstākļi ir galvenais labklājības un iesaistīšanās virzītājspēks, taču arī pašam darbam ir nozīme. Saskaņā ar MyPerfectResume pētījumu, daudziem darbs ar klientiem (39%) vai monotons darbs (36%) var izsmelt enerģiju. Gan MyPerfectResume, gan McKinsey pētījumos darba apjoms arī ietekmēja labklājību — darba pārslodze ir viens no negatīvākajiem darba aspektiem. Un McKinsey pētījumā drošība darbā bija viens no svarīgākajiem jautājumiem, salīdzinot ar visiem citiem faktoriem.

Ietekme: Cik vien iespējams, projektējiet tā, lai tajā neiekļautu elementus, kas pasliktina labsajūtu. Ja darbs ar klientiem vai atkārtoti uzdevumi ir darba iezīmes, apsveriet, kā pienākumus varētu mainīt kopā ar citiem darbiniekiem, lai neviens darbs netiktu nomākts ar šīm īpašībām. Turklāt nodrošiniet, lai darba slodze būtu reāla, un nodrošiniet, lai drošības procesi tiek ievēroti bez izņēmuma.

Elastība un kontrole

Papildus darba saturam un paveiktajam darba labsajūtai ir izšķiroša nozīme arī tam, kā darbs tiek paveikts. Jau vairākus gadu desmitus darba un privātās dzīves pētījumi ir parādījuši, ka cilvēkiem ir lielāka kontrole pār to, kad un kā viņi strādā, tiek pozitīvi ietekmēta viņu apmierinātība, iesaistīšanās, saglabāšana un pūles. Arī šie pētījumi pierāda šo efektu.

Pētījumā MyPerfectResume cilvēki ziņoja par elementiem, kas padarīja darbu mazāk apmierinošu: darbs tikai naktī (25%), maiņu darbs (22%), elastīgu darba iespēju trūkums (19%) un attālinātā darba iespēju trūkums (15%). Pētījumā arī ziņots, ka cilvēkiem nepatīk darba un privātās dzīves līdzsvara trūkums (26%), un McKinsey pētījumā šis faktors ierindojās otrajā vietā starp iemesliem, kāpēc cilvēki pamestu darbu, kā arī "rūpes par ģimeni” ierindota desmitajā vietā. McKinsey pētījumā elastīgais darba grafiks ierindojās piektajā vietā, jo cilvēki izvēlētos aiziet vai palikt darbā.

Sekcija: Lai gan daudzos darbos nav iespējams nodrošināt elastību vai darba laika izvēles iespējas, gudri darba devēji nodrošinās pēc iespējas lielāku kontroli pēc iespējas lielākam skaitam darbu. McKinsey pētījums šajā ziņā ir pamācošs. Piemēram, McKinsey pētījums parādīja, ka cilvēki novērtē vairāk pārtraukumu (56%), spēju paņemt brīvu laiku (88%), izvēli strādāt noteiktās dienās vai stundās (attiecīgi 78% un 79%) un iespēja strādāt attālināti (51%). Šāda veida izvēles iespēju piedāvāšana var nodrošināt vislielāko atdevi darbinieku apmierinātībai un saglabāšanai.

#2 — atalgojums un pabalsti

Stabila samaksa un nozīmīgi ieguvumi

Pats par sevi saprotams, taču, jo īpaši ar augstu inflāciju un pieaugošām veselības aprūpes izmaksām, atalgojums un pabalsti cilvēkiem ir augstas prioritātes, un tie ir saistīti ar labklājības sajūtu darbā. MyPerfectResume pētījumā konstatēts, ka darbinieku apmierinātību mazinātu sekojošais: veselības apdrošināšanas trūkums (21%), apmaksāta brīvā laika trūkums un pensijas plānu trūkums (16% katrs). Turklāt MyPerfectResume pētījumā tika atklāts, ka zemie ienākumi mazinātu apmierinātību 42% respondentu, un McKinsey pētījumā kompensācija ierindota astotajā vietā kā iemesls, kāpēc cilvēki pamet savu amatu.

Sekcija: Maksājiet cilvēkiem godīgi un sniedziet stabilas priekšrocības. Runājot par atalgojumu, apsveriet lielāku atalgojuma pārredzamību, kas var veicināt taisnīguma un pārskatatbildības sajūtu atalgojumā, kā arī atvieglot kompensācijas izsvēršanu kā iemeslu, lai pievienotos organizācijai vai paliktu tajā. Priekšrocībām nodrošiniet plašu klāstu, lai darbinieki varētu izvēlēties sev visnozīmīgākās priekšrocības. Dažiem mājdzīvnieku aprūpe var būt augsta prioritāte, bet citiem garīgās veselības resursi, apdrošināšanas segums vai apmaksāts atvaļinājums var būt vissvarīgākais.

Wellness programmas

Daudziem cilvēkiem ir svarīgas tādas programmas, kas īpaši vērstas uz labklājību. MyPerfectResume pētījums atklāja, ka tas attiecas uz 13% respondentu, un McKinsey pētījumā atklājās, ka respondenti uzskata, ka atbalsta resursu (45%) un garīgās veselības resursu (16%) pieejamība ir svarīga viņu lēmumam palikt pie darba devēja. McKinsey pētījums arī parādīja, ka 37% cilvēku novērtētu darba devēju, kurš uzrauga darbinieku satraukuma pazīmes.

Sekcija: Labklājību darbā var nodrošināt daudzi avoti, piemēram, darba saturs, vadība, kultūra un tamlīdzīgi, taču darba devējiem ir prātīgi koncentrēties arī uz labsajūtu. Īstenojiet programmas, kas nodrošina kolēģiem un vadītājiem prasmes rūpēties par darbinieku labklājību un padarīt pieejamus daudz resursu fiziskam, kognitīvam un emocionālam atbalstam. Turklāt plaši paziņojiet par labklājības priekšrocību pieejamību. Pat ja darbinieki personīgi neizmanto noteiktas priekšrocības, priekšrocību esamība nosūta svarīgu vēstījumu, ka organizācijas rūpējas un ir gatavas ieguldīt darbiniekus.

#3 – Kultūra un nozīme

Papildus darba raksturam, algām un pabalstiem vēl viens nozīmīgs darba labklājības faktors ir organizācijas kultūra, tas, kā darba devēji nodrošina mērķtiecību, un daudzi citi faktori. Lūk, kas ir vissvarīgākais.

kultūra

Pētījumā MyPerfectResume tika atklāts, ka šādi faktori visvairāk ietekmēja cilvēku spriedumu par to, kas radīja negatīvu darba pieredzi:

• Negatīva atmosfēra (37%), diskriminācija (30%) un iebiedēšana (26%)
• Slikta vadība (37%) vai sliktas attiecības ar vadību (26%)
• Izaugsmes iespēju trūkums (31%)

Turklāt MyPerfectResume pētījums atklāja, ka komunikācijas trūkums ietekmēja 33% cilvēku, un McKinsey pētījumā atklāts saziņas veids ir svarīgs 41% respondentu.

Arī kolēģi tiek skaitīti, un MyPerfectResume pētījums uzrāda negatīvu attiecības ar kolēģiem un biroja tenkas (katrs 29%) veidoja negatīvu pieredzi. McKinsey pētījumā cilvēki teica, ka gādīgi un uzticīgi komandas biedri bija trešais svarīgākais faktors viņu izvēlē palikt pie darba devēja, un 24% uzskata, ka organizācijas var veicināt pozitīvu darba kultūru, veicinot darbu. lielāka saikne starp kolēģiem.

Ietekme: Organizācijas gūst labumu, ja tās apzināti ievēro savu kultūru un darbiniekiem radīto atmosfēru. Ir svarīgi nodrošināt nulles toleranci pret diskrimināciju vai iebiedēšanu, taču arī attīstības iespēju nodrošināšana vadītājiem un darbiniekiem ir nozīmīga. Organizācijas, kas nodrošina plašu saziņu, arī veicina pozitīvu kultūru. Un vietās, kur cilvēki var dot savu ieguldījumu pāri lomu robežām, mēdz veidot spēcīgas, koleģiālas attiecības. Spēcīgām koleģiālām attiecībām palīdz arī radniecības grupas, kopīgi mērķi un skaidrība par to, kā darbi ietekmē viens otru.

Nozīme

Nozīmes tēma ir būtiska arī labklājībai un iesaistei. Šis faktors ir saistīts ar darba saturu, to, kā darbs tiek novērtēts (apmaksāts), un kultūras komponentiem, kas veicina cilvēku jēgas izjūta savā darbā.

Tēma ir kritiska. Pētījumā MyPerfectResume 37% cilvēku teica, ka bezjēdzīga darba veikšana ir faktors, kas negatīvi ietekmē viņu darbu, un McKinsey pētījumā atklājās, ka tas, cik lielā mērā cilvēki jūtas jēga savā darbā, ir ceturtais svarīgākais komponents, kas nosaka, vai viņi paliks darbā. viņu darbs.

Svarīga bija arī cieņa, vērtība un atzinība. Pētījumā MyPerfectResume tika atklāts, ka 24% cilvēku uzskatīja, ka sabiedrība necieņas izrādīšanu ir daļa no darba, ko viņi nevēlētos darīt, un McKinsey pētījumā tika atklāts, ka organizācija viņus novērtē, un viņa silīte ierindoja 61. un septīto vietu, kāpēc cilvēki izvēlētos palikt viņu organizācijā. Tas arī atklāja, ka XNUMX% cilvēku novērtē atzinību kā faktoru, kas ietekmē viņu labklājību darbā.

Sekcija: Nodrošiniet, lai cilvēki saskata sava darba jēgu un paskaidro (atkārtoti), kā katrs darbs ir svarīgs klientiem, uzņēmumam un plašākai sabiedrībai. Katrs darbs ir cienīgs un svarīgs, un organizācijai un vadītājiem ir jāpārliecinās, ka cilvēkiem ir izpratne par viņu nozīmi. Sniedziet daudz atzinības un sniedziet cilvēkiem mērķa izjūtu un redzesloku, kā viņu darbs ietekmē citus. Tas viss veicina jēgas sajūtu, kas ir ļoti svarīga ne tikai tam, vai cilvēki paliek vai atstāj lomu, bet arī viņu vispārējai cieņas un labklājības sajūtai.

Īsumā

Ir daudz faktoru, kas ietekmē labklājību un iesaistīšanos, taču organizācijām un vadītājiem, kuri ir apzināti plānot jēgpilnu darbu, nodrošināt stabilu atalgojumu un pabalstus un radīt iespēju un cieņas kultūras, atlīdzība ir nozīmīga.

Rīkoties pareizi cilvēku labā, ir pareizi rīkoties daudzu iemeslu dēļ — ne mazāk svarīgi ir biznesa ieguvumi, kas uzkrājas, kad cilvēki pievienojas, paliek, iesaistās un attīstās organizācijā.