Ko zinātne saka par to, kā līderi attīsta uzticēšanos: 7 labākās stratēģijas

Mūsdienās līderiem ir ļoti daudz pūļu — ar lielu spiedienu, lai piesaistītu cilvēkus, noturētu viņus un parādītu to labāko. diskusijas par to, kā, kad un kur strādāt notiks. Bet, iespējams, viena no labākajām un ietekmīgākajām lietām, ko vadītāji var darīt, ir izveidot uzticamas attiecības ar saviem komandas biedriem.

Uzticības attiecībās jūs zināt, ka varat paļauties uz cilvēku, un ticat viņa godīgumam. Jūs uzticaties viņiem, ka viņi rīkojas pareizi. Un personīgā līmenī jūs ticat, ka viņiem ir jūsu intereses.

Uzdevumu un attiecību trests

Jūs varat arī domāt par uzticību gan uzdevumu, gan attiecību mijiedarbības ziņā. Ja uzticaties, ka kāds veiks uzdevumu, jums ir uzticēšanās uzdevumam, un, ja uzticaties, viņi saglabās jūsu pārliecību, jums ir uzticēšanās attiecībām. Un ir iespējams, ka ir viens, bet otrs nav.

Piemēram, jums ir kolēģis, kuram ir nevainojama izpilde, taču tas nav kāds, kuram jūs uzticētos par saviem karjeras mērķiem, vai arī jūs strādājat kopā ar komandas biedru, kurš zina visus jūsu lielākos noslēpumus, bet ir šausmīgi paveicams lietas. Protams, labākās attiecības ir tās, kurās jums ir augsts uzticības līmenis gan uzdevumiem, gan attiecībām.

Izmaksas

Un uzticībai ir liela atdeve. Ja jūtat augstu uzticības pakāpi savam komandas biedram, vadītājam vai komandai, jūs, visticamāk, jutīsit psiholoģiskās drošības sajūtu un pilnībā iesaistīsities savā darbā. Jūs atklāsiet savu muļķīgo humora izjūtu, savas trakās idejas vai ekscentrisko kvalitāti, kas padara jūs unikālu — tas viss ir ļoti labs jūsu labklājībai un arī spēkam, ko komanda var iegūt, izmantojot daudz dažādu perspektīvu un talantus.

Un ironiskā kārtā, kad attiecībās jūtaties visērtāk, mācīšanās, attīstības un novatoriskajos procesos varat uzņemties augstāku diskomforta līmeni vai pozitīvu izstiepšanos. Jūs jūtaties emocionāli droši, lai uzņemtos atbilstošu risku un izmēģinātu jaunas lietas savā darbā. Jūs jūtaties pietiekami aizsargāts, lai virzītos uz jauniem jauninājumiem vai pārbaudītu savas robežas, attīstot jaunas prasmes.

Uzticības veidošana

Saskaņā ar jaunu pētījumu, ko veica Ohio State University, vadītāji var radīt augstu uzticības līmeni komandām, veicot trīs galvenās darbības.

• Atzīstiet kļūdas. Pētījumā vadītājiem, kuri spēja precīzi redzēt sevi un atzīt savas kļūdas, bija tendence veicināt uzticēšanos citiem. Klasiskā gudrība par vadību piekrīt, ka tad, kad vadītāji ir neaizsargātāki — dalās savās bažās vai neskaidrībās —, viņiem ir tendence veidot uzticīgākas attiecības.
• Novērtē Citus. Vēl viena svarīga uzticības sajūtas radīšanas sastāvdaļa bija citu un viņu stipro pušu novērtēšana. Labākie vadītāji ne tikai atzīst un izsaka atzinību citiem, viņi arī novērtē attiecības ilgtermiņā un parāda, ka viņiem rūp, cenšoties palīdzēt citiem. Viņi noskaņojas, uzdod jautājumus, klausās un izrāda empātiju un līdzjūtību.
• Esiet atvērts mācībām. Un trešais komponents uzticības paplašināšanā bija atvērtība mācīties no citiem, kas atšķiras no augstprātības vai pārliecības, ka ir visas atbildes. Intelektuālā pazemība pastiprina šo pieeju. Cilvēki mēdz veidot uzticamību, paužot skaidrus viedokļus un zināšanas un līdzsvarojot tos ar gatavību uzklausīt vairākus viedokļus un mācīties no citiem, kuri domā citādi.

Pētījumā šīs trīs līderu īpašības palīdzēja apkārtējiem cilvēkiem justies ērti un atklātāk dalīties. Turklāt viņiem bija tendence justies vairāk pilnvarotiem, tāpēc viņiem bija lielāka iespēja rīkoties. Cilvēki arī ziņoja, ka jūtas vairāk novērtēti ar šāda veida vadību, tāpēc viņi rīkojās ar lielāku pārliecību un viņu darbībām bija lielāka ietekme.

Cementēšanas trests

Eksperti, guru un akadēmiķi jau gadiem ilgi ir pētījuši vadību, un, pamatojoties uz šīm zināšanām, ir arī daži papildu veidi, kā vadītāji var veidot uzticību.

• Būt patiesam. Protams.
• Goda apņemšanās. Cilvēki vēlas sadarboties ar citiem, kas seko līdzi un uz kuriem var paļauties. Bieži vien līdera saistības būtiski ietekmē darbinieka karjeru. Piemēram, viņi apņemas palīdzēt darbiniekam attīstīties vai sola atkārtoti novērtēt darbu, lai palielinātu atalgojumu vai paaugstinātu amatā. Ņemot vērā līdera uzņemto saistību ietekmi, to ievērošana ir ļoti svarīga. Bet pat mazām saistībām ir nozīme, un to ievērošana vairo uzticību.
• Iestājieties par to, kas ir pareizi. Oksfordas universitātes pētījums, kurā piedalījās 60 dažādas sabiedrības, atklāja, ka visu pētīto cilvēku pamatvajadzība bija taisnīguma uztvere. Turklāt, ja cilvēki neuzskata, ka pret viņiem izturas godīgi, tas ir viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc viņi pamet darbu, vadītāju vai organizāciju. Tātad vadītājiem tas ir jādara iestājies par to, kas ir pareizi un rīkoties, lai nodrošinātu, ka prakse atbilst vērtībām. Tas var izpausties kā komandas locekļu vienlīdzības nodrošināšana vai darbinieku atbildība. Tas var ietvert nostājas paušanu galvenajos jautājumos, un tas var ietvert sikspārņu iešanu darbiniekam, kuram nepieciešams atbalsts vai aizstāvība.
• Efektīvi sazināties. Uzticības veidošanā svarīga ir arī spēja atklāti dalīties. Pieaugot neskaidrībai un sarežģītībai pasaulē, vadītāji reti spēj nodrošināt noteiktību. Galu galā neviens precīzi nezina, kas notiks tālāk. Bet vadītāji var paplašināt uzticību, izmantojot sazinoties ar skaidrību— būt pārskatāmam par to, ko viņi zina, ko viņi pēta, kādas varētu būt iespējas un kad būs nākamais saziņas punkts.

Īsumā

Līderība ir šodien nav mazs izaicinājums- bet tā nekad nav bijis. Līderība pamatā ir cerība uz nākotni. Kad vadītāji iedvesmo vīziju, virzienu un mērķi, viņi aptver nākotni. Kad vadītāji nosaka stratēģijas, mērķus un cerības, viņi cer, kā tie tiks sasniegti laika gaitā.

Labākie vadītāji veido spēcīgas attiecības ar lielu uzticību, tāpēc cilvēki jūtas droši, lai pilnībā piedalīties, un ir motivēti pielikt pūles un enerģiju, lai kopā sasniegtu kaut ko nozīmīgu un svarīgu.