Vai uzņēmumiem vajadzētu pieņemt darbā vai atlaist? Pēdējo divu gadu laikā pieprasījums pēc strādniekiem ir atkal palielinājies. Taču darbaspēka piedāvājums nav ticis līdzi, un trūkums ir izplatīts. Tas nozīmē, ka daudziem uzņēmumiem ir jāpieņem darbā. No otras puses, bailes no recesijas ir plaši izplatītas. Dažiem priekšniekiem ir aizdomas, ka viņiem jau ir pārāk daudz darbinieku. Marks Cukerbergs ir teicis Facebook darbiniekiem, ka "iespējams, ir daudz cilvēku, kuriem šeit nevajadzētu būt". Tims Kuks, Apple vadītājs, izvēlas vidējo kursu. Viņš nesen sacīja, ka Apple turpinās pieņemt darbā "jomos", taču viņš bija "skaidras acis" par riskiem ekonomikai.
Pagaidām īrnieki pārspēj atlaistos. 2. septembrī publicētie skaitļi liecina, ka amerikāņu darba devēji, izņemot fermas, augustā algu sarakstus papildināja ar 315,000 11.2 darbinieku. Atvērto darba vietu un darbaspēka mainības apsekojumā (šoki), kas tika publicēts dažas dienas iepriekš, jūlijā tika atklāti 50 miljoni darba vietu. Bezdarba līmenis Amerikā palielinājās no 3.5 gadu zemākā līmeņa 3.7% līdz 1%, bet tikai tāpēc, ka darba tirgū ieplūda pēkšņs darba meklētāju pieplūdums. Citiem vārdiem sakot, uz katru bezdarbnieku Amerikā bija gandrīz divas brīvas darba vietas (sk. XNUMX. diagrammu). Situācija Lielbritānijā ir līdzīga. Anglijas Banka prognozē ilgstošu recesiju. Neskatoties uz to, Lielbritānijā ir gandrīz rekordliels vakanču līmenis. Uzņēmumi abās valstīs pieņem darbā tā, it kā lejupslīde varētu nekad nepienākt.
Lai saprastu šīs mulsinošās darba tendences, paturiet prātā trīs svarīgas ietekmes. Pirmkārt, darba tirgū vienmēr ir liels satraukums. Ekonomikas teorijas pamati izturas pret uzņēmumiem tā, it kā tie visi būtu vienādi, un ekonomika ir tikai šis “reprezentatīvais uzņēmums”, kas ir liels. Patiesībā uzņēmumi atšķiras viens no otra. Daži paplašinās, bet citi sarūk — uzplaukuma un krituma laikā. Uzņēmumi, kas būs spiesti atlaist darbiniekus jebkurā recesijā, iespējams, nav tie paši, kas tagad nikni pieņem darbā.
Otrs faktors ir tas, ko Stīvens Deiviss no Čikāgas Universitātes Booth School of Business sauc par “lielo pārkārtojumu”. Tas attiecas uz pēcpandēmijas satricinājumu nodarbinātībā, reaģējot uz izmaiņām darba ņēmēju vēlmēs. Tas lielā mērā izskaidro izmisīgo aktivitāti darba tirgū. Trešā problēma ir tāda, ka organizācijām ir ierobežots joslas platums. Principā labi vadīts uzņēmums varētu stratēģiski pieņemt darbā darbiniekus visā biznesa ciklā. Šķiet, ka daži, piemēram, Apple, to dara. Pandēmijas pārtraukuma laikā Ryanair uzkrāja darbiniekus un sāka agresīvi pieņemt darbā, kad ekonomika atsākās. Tās lidmašīnas šovasar turpināja lidot, savukārt konkurenti ir atcēluši lidojumus. Taču šādi uzņēmumi ir izņēmumi. Lielākā daļa uzņēmumu ne tuvu nav tik veikli.
Sāciet ar pastāvīgo satraukumu darba tirgū. Nodarbinātības izmaiņas, ko atspoguļo tādi rādītāji kā ikmēneša algas, kas nav saistītas ar lauksaimniecību, ir neto skaitlis. Tā ir atšķirība starp diviem plūsmas mēriem — starp darba vietu radīšanu un darba vietu iznīcināšanu uzņēmumos, kā arī starp pievienošanos un pametējiem darba ņēmēju līmenī. Šīs plūsmas ir lielas salīdzinājumā ar nodarbinātības izmaiņām. Jūlijā algu saraksts pieauga par 0.5 miljoniem, bet aptuveni 6.5 miljoni strādnieku ieņēma jaunu darbu un 5.9 miljoni pameta veco darbu.
Satricinājumu dati atspoguļo darbinieku plūsmu ātrumu vienā mēnesī (sk. 2. diagrammu). Gada laikā vēl lielāks skaits cilvēku pāriet no darba uz darbu vai no nestrādāšanas uz strādāšanu (un atpakaļ). Īkšķis ir tāds, ka darba vietas plūst lēnāk nekā darbinieki. (Iedomājieties hipotētisku firmu ar diviem galdniekiem un vienu pametēju: darbinieki pārceļas, bet neto izmaiņas ir viena radīta darba vieta). Paplašinoties, darba vietu radīšanas temps pārsniedz iznīcināšanu. Lejupslīdes laikā darba vietu iznīcināšana ir lielāka. Bet noplūde vienmēr ir ārkārtīgi augsta. Dažas darbā pieņemšanas firmas arī atlaiž uzņēmumus. Walmart, lielākais privātais darba devējs Amerikā, nesen apstiprināja, ka tās galvenajā mītnē tiks izveidotas aptuveni 200 darba vietas. Taču mazumtirgotājs teica, ka tas rada arī dažas jaunas lomas.
Kamēr darbavietas tiek radītas kopumā, ne katrs uzņēmums nikni pieņem darbā darbiniekus. Dažiem uzņēmumiem cikliskā lejupslīde liek pārdomāt personāla komplektēšanu. Plānotā atlaišana tādos uzņēmumos kā Shopify, Netflix vai Robinhood ir labojums iepriekšējiem ātrajiem darbā pieņemšanas gadījumiem. Citiem uzņēmumiem atlaišana ir atbilde uz dziļākām strukturālām problēmām. Februārī Ford priekšnieks Džims Fārlijs atklāti izteicās par sava uzņēmuma izaicinājumiem: “Mums ir pārāk daudz cilvēku; mums ir pārāk daudz ieguldījumu; mums ir pārāk daudz sarežģījumu”. Ražošanas nozarē nepieciešamība samazināt darba vietas vienmēr nozīmē, ka cilvēki tiek atlaisti. Taču ir nozares, īpaši mazumtirdzniecība, kur parastais apgrozījuma līmenis ir tik augsts, ka darba vietas var likvidēt bez atlaišanas. Vienkārši pārtrauciet pieņemt darbā, un algu saraksts saruks.
Tas noved pie otrā lielā darbā pieņemšanas jautājuma: lielās pārkārtošanas. Nesenais Elīzas Forsaitas (Eliza Forsythe) no Ilinoisas universitātes un trīs līdzautoru pētījums atspoguļo darba tirgu, kurā pieprasījuma pusi pandēmija īpaši nemainīja. Daudzus no 20 miljoniem amerikāņu darbinieku, kas tika atlaisti 2020. gada aprīlī, viņu darba devēji ātri atsauca. Taču piedāvājuma puse tika radikālāk mainīta. Strādājošo pieaugušo skaits no visiem pieaugušajiem — nodarbinātības attiecība pret iedzīvotāju skaitu — joprojām ir zemāka par pirmspandēmijas maksimumu. Liela daļa no tā ir saistīta ar gados vecāku darbinieku aiziešanu no darbaspēka, saka autori. Vēl viena pandēmijas sekas ir bijusi cīņa, lai aizpildītu darbavietas, kas paredzētas klientiem. Vakanču skaita pieaugums ir īpaši izteikts atpūtas, viesmīlības un personīgās aprūpes nozarēs.
Lielbritānijā ir apmēram tāpat. Karstajā augusta darba dienā desmitiem uzņēmumu ir iekārtojuši savu stendu Midlseksas universitātes pilsētiņā Bārnetā, Londonas rajonā. Šie uzņēmumi vēlas aizpildīt brīvo darba vietu skaitu. Mērķa pretendenti ir nevis absolventi, bet gan vietējie bezdarbnieki. Starp uzņēmumiem ir JH Kenyon, apbedīšanas direktori; Metroline, autobusu uzņēmums; un Equita, parādu piedziņas aģentūra. Daudzi vervētāji saka, ka pie viņiem mēdza braukt pretendenti — "pastāvīgs cauruļvads", saka kāds stenda turētājs. Bet tagad uzņēmumiem ir jāiziet un jābalstās uz tiem.
Darba devēji Amerikā arī pastiprina personāla atlases intensitāti. Prasmju prasības reklāmās par darbu, kas paredzēts klientiem, ir atvieglotas. Atalgojums ir palielinājies straujāk nekā citos darba veidos. Forsaitas kundze un viņas kolēģi atklāj lielāku iespējamību, ka bezdarbnieki un mazkvalificēti darbinieki pāries uz balto apkaklīšu darbu. Šķiet, ka pensionēšanās dēļ ir pavērušās iespējas uz darba kāpņu augstākajiem pakāpieniem.
Trešā lielā ietekme uz personāla atlases tendencēm ir organizatoriskā kapacitāte. Milzīgie šķērsstraumes ekonomikā apgrūtina uzņēmējdarbības iespējas. Apple pārdod izvēles preces. Tam ir jāseko līdzi ciklam, jo lejupslīdes laikā cilvēki aizkavēs sava Mac vai iPhone jaunināšanu. Taču daudziem uzņēmumiem pat ar pārliecību par recesiju 12 mēnešu laikā nepietiktu ar zināšanām, lai palīdzētu precizēt savu personāla atlases stratēģiju. Viņiem būtu jāzina jebkuras lejupslīdes apjoms, ilgums un nozares īpatnības, nevis tikai tās fakts un laiks. Daudziem uzņēmumiem nav iespējams ieslēgt un izslēgt darbā pieņemšanu, reaģējot uz smalkām cikliskām izmaiņām. Priekšniekiem ir jānodrošina, lai visa organizācija atbilstu mērķiem. Uzņēmumiem, tāpat kā cilvēkiem, ir ierobežots joslas platums.
Un bailes no recesijas, iespējams, šobrīd nav galvenā ietekme uz personāla atlases stratēģiju. Daudziem darba devējiem, saka Deivisa kungs, galvenais lēmums ir tas, vai un kā apmierināt darbinieku vēlmi strādāt no mājām. Ir atbilžu spektrs. Viena galējība ir Elons Masks, kurš ir rupji pieprasījis, lai Tesla darbinieki ierastos birojā vismaz 40 stundas nedēļā vai "izliekas, ka strādā kaut kur citur". Otrā galā ir Yelp, populāra atsauksmju vietne, kas atbalsta stratēģiju “vispirms attālināti”, un Spotify, kurai ir politika “strādāt no jebkuras vietas”. Šai pieejai ir priekšrocības saspringtā darba tirgū. Uzņēmums var izmest savu darbā pieņemšanas tīklu plašākā teritorijā. Un ir pierādījumi, ka attālinātie darbinieki mainīs lielāku elastību pret zemāku atalgojumu. Bet ir arī acīmredzami mīnusi. Ir grūti uzturēt korporatīvo kultūru vai mērķu vienotību, kad kolēģi tik tikko satiekas.
Dažiem uzņēmumiem cikls galu galā iekost. Liela daļa no vēsturiskā cikliskuma darbā pieņemšanā ir saistīta ar strauji augošiem jaunizveidotiem uzņēmumiem un jauniem uzņēmumiem, saka Džons Haltivangers no Merilendas universitātes. Uzplaukuma apstākļos kapitāla nodrošinātāji — vai riska kapitāla fondi, bankas vai publiskā tirgus investori — ir gatavi finansēt visa veida uzņēmumus. Taču lejupslīdes laikā investori nevēlas riskēt. Un jauniem uzņēmumiem bez ilgas pieredzes ir grūtāk finansēt savu izaugsmi. Tad cieš darbā pieņemšana visā ekonomikā.
Ir dabiski uzskatīt, ka jūsu uzņēmums ir izturīgs pret recesiju un ka cietīs jūsu konkurenti. Arhetipiskais “cilvēks furgonā”, kas specializējas renovācijā, nākamgad cīnīsies, saka Barnet darba gadatirgū kāds personāla atlases speciālists. Lielākiem celtniecības uzņēmumiem, kas ir daļa no lieliem infrastruktūras projektiem, piemēram, viņam, ir daudz projektu. Taču, tā kā darbinieku ir tik maz, viņam ir tikpat skaidra acs kā Kuka kungs par to, kas ir iespējams. "Jums tikai jāspēj ierasties laikā un izrādīt zināmu vēlmi un apņemšanos," viņš saka par savu mērķa pretendentu. "Iepriekšēja pieredze nav nepieciešama."
© 2022 The Economist Newspaper Limited. Visas tiesības aizsargātas.
No The Economist, publicēts saskaņā ar licenci. Oriģinālo saturu var atrast vietnē https://www.economist.com/business/2022/09/04/why-businesses-are-still-furiously-hiring-even-as-a-downturn-looms
Avots: https://finance.yahoo.com/news/why-businesses-still-furiously-hiring-175128081.html