Vai bildināt pusmūžus atpakaļ uz darbu? Laiks pielāgoties 3. ceturksnim

Uzņēmumi cenšas pieņemt darbā, vecāki darbinieki turpina doties pensijā. ASV Fed priekšsēdētājs Džeroms Pauels žēlo 3.5 miljoni cilvēku trūkst darbaspēka, salīdzinot ar pirmspandēmijas tendencēm, daudziem no viņiem ir vecāki par 50. Apvienotajā Karalistē Lordu palāta ziņot ar nosaukumu 'Kur pazuduši visi strādnieki?' žēlo 630,000 XNUMX nesen neaktīvo cilvēku valstī, un lielākā daļa ir priekšlaicīgas pensionēšanās dēļ. Kāpēc viņi aizgāja, ir karsti apspriests un diezgan daudzveidīgs. Tātad, kas būs nepieciešams, lai viņus vilinātu atgriezties darbā? Pirmkārt, labāka izpratne par cilvēkiem viņu 3. ceturksnī – arvien aktīvāki 25 gadus pēc 50. Otrkārt, korporatīvās kultūras un prakses maiņa. Kāda dzimumu maiņa bija uz pēdējām divām desmitgadēm, vecuma maiņa būs uz nākamajām divām. Vai jūsu uzņēmums ir gatavs?

Apvienotās Karalistes premjerministrs Riši Sunaks vēlas panākt, lai Lielbritānijas iedzīvotāji, kas vecāki par 50 gadiem, pretotos priekšlaicīgai pensionēšanai un atbalstītu ekonomiku pēc pandēmijas, atgriežoties darbā. Viņš plāno viņiem piedāvāt a Pusmūža MOT (Lielbritānijas ikgadējai automašīnas pārbaudei), programmu pirmo reizi uzsāka apdrošināšanas sabiedrība AVIVA. Tā aicina cilvēkus domāt un plānot dzīves pagarināšanas otro pusi. (Pilna informācijas atklāšana, es rīkoju līdzīgu programma es tikko atgriezos no Hārvardas gadu ilgās tās pašas versijas Advanced Leadership Initiative, un es pētu citus Pusmūža pāreja programmas visā pasaulē).

Indivīdiem: plānojiet un veiciet jauno 3^rd Ceturksnis

Vai, liekot cilvēkiem dziļāk padomāt par savu bagātību, vērtību un mūža darbu, viņi atkal sāks strādāt algotu darbu? Lielbritānijā, 60% aizbraukušo viņu darbs kopš 2020. gada apsver iespēju atgriezties. Lielākā daļa ir profesionāļi, kas vecāki par 50 gadiem un ir devušies priekšlaicīgā pensijā. Viņi ir būtiska un ļoti pieredzējusi valsts darbaspēka daļa. Likt indivīdiem pārdomāt darbu un iesaistīšanos ilgmūžības laikmetā (kā arī izmaksas inflācijas laikmetā) ir gan steidzama, gan būtiska.

Mums ir maz piemēru, kā novecot un iesaistīties ilgākā mūža, veselības un darba laikā. Lielāko daļu no mums pārāk un bieži vien neapzināti ietekmē tas, ko darīja mūsu vecāku paaudze, lai gan tam var būt maza nozīme mūsu pašu nākotnei. Kā atjaunot cerības un aicināt cilvēkus integrēt jauno realitāti ar daudz ilgāku mūžu? Daudziem pensija zaudē savu spīdumu pēc īsiem gadiem. Tāpat arī atbilstība un pārliecība.

Izpētot, mācot un apmācot simtiem pusmūžu, pieaugušu pieaugušo motivāciju un cerības viņu 3 gados.^rd Ceturkšņi (vecumā no 50 līdz 75 gadiem) būtiski atšķiras no tiem, kas ir viņu 2^nd Ceturkšņi (25-49 gadi). Pārvaldības guru Pīters Drukers prognozēja šo atšķirīgo sadalījumu starp vecāki un jaunāki par 50 gadiem pirms vairāk nekā divām desmitgadēm. Tā kā pirmās grupas cilvēku īpatsvars novecojošās sabiedrībās pieaug, rodas spiediens, lai sāktu saprast, kas ir šīs atšķirības, kā tās ietekmē darba vietu un kā pielāgoties, lai pārvaldītu pārmaiņas – un paaudžu līdzsvaru starp šīm divām grupām. Un kur tie iederas mūsu pagarinājumā, 4 ceturtdaļas dzīvības.

• Q2, lielākā daļa cilvēku koncentrējas uz ienākumu, ego un ģimeņu veidošanu. Viņi mēdz koncentrēties uz darbu, naudu un izaugsmi. Lai pierādītu sevi sociālajos, kultūras un vecāku iespaidos, ko viņi ir ieņēmuši un izdzīvo, gūtu panākumus, varbūt pat uzplauktu pasaulē.
• Q3, daži no šiem spiedieniem mazinās, jo ģimenes ligzdas sāk iztukšot, hipotēkas tiek nomaksātas, darbs kļūst mazāk svarīgs identitātei un darba devēji kļūst mazāk lojāli saviem novecojošajiem darbiniekiem. Personalizācija un privatizācija pensijas Apvienotajā Karalistē, un veselīgāk akciju tirgus vērtējumi ASV pandēmijas laikā lika cilvēkiem doties pensijā. Darbam būs jāpiedāvā dažādi stimuli – piemēram, elastība, mērķis un kopiena.

Uzņēmumi: pārvaldiet atšķirību starp Q2 un Q3

Lielākajai daļai uzņēmumu novecošanās un ilgmūžība vēl nav redzama, un karjera tiek pārvaldīta, gandrīz pilnībā koncentrējoties tikai uz otro ceturksni. Individuālie panākumi bieži tiek definēti kā 2. ceturkšņa karjeras un darba modeļu pagarināšana pēc iespējas vēlāk, rūpīgi ignorējot pieaugošo realitāti un Q2 nozīmi.

Otrs būtisks mainīgais atgriešanās darbā vienādojumā, uz kuru valdības cer, ir panākt, lai uzņēmumi pielāgotos ilgmūžības sekām. Tam ir vajadzīgas spēcīgas ilgmūžības stratēģijas, kas integrē atšķirības starp cilvēkiem otrajā un trešajā ceturksnī — kā klientiem un darbiniekiem. Abas grupas meklēs izmaiņas tonī un pieejā, kas sāk integrēt trīs lietas: vecuma iekļaušana, universāls dizains un izpratne par Q2 mainīgajām prioritātēm.

Klienti 50+ nevēlos, lai tiktu reklamēts kā atsevišķa kategorija. Viņi ir noguruši no 30 gadnieku radītām sirmu pensionāru reklāmas vīzijām saulrieta aizmugures kruīzos. Tā vietā viņi vēlas, lai universāls dizains, kas atbilst visiem vecumiem un spējām, tiktu integrēts visos produktos, pakalpojumos un ar tiem saistītajā mārketingā. Skatieties, kā uzņēmumi sāk mainīt zīmolu un mainīt savu mārketingu un produktu attīstību. Pirms šī posma daudzi uzņēmumi sāks, vairāk koncentrējoties uz novecojošo segmentu:

• Piemēram, skat The Body Shop's kampaņa pret “pret-novecošanās” saukļiem, kas liecina par to, kur vējš pūš. Viņi maina sava vislabāk pārdotā seruma “Drops of Youth” zīmolu un tā vietā to sauc par “Ēdelveisu”, saistot to ar izturīgu un izturīgu augu, kas aug Alpos. Tas tiek pasniegts kā daļa no uzņēmuma “atteikties no kaitīga zīmola, kas veicina “pret-novecošanos”.
• Kadijs Eye Appliances ir aktīvistu misijā "maskēts kā lasāmbrilles". Dibinātājs Tims Parrs ir vērsts pret novecošanos. Uzņēmuma tīmekļa vietne to skaidri paziņo: "Mēs esam šeit, lai izsauktu visu jaunatnes ilūziju avotu, nozares, kas gūst labumu no bailēm novecot un jēdziena "novecot graciozi". Kļūt vecākam. Tiec tam pāri. Skatīt lietas. ”

Darbinieki 50+ meklēs līdzīgus pielāgojumus tam, kā uzņēmumi pārvalda savu personālu. Apzināta vecuma sistēmu un politikas noraidīšana, nepārtrauktas investīcijas un karjeras attīstība cilvēkiem vecumā no 50 gadiem, kā arī elastība attiecībā uz to, kad un kur cilvēki strādā. Uzņēmumiem, kuri ir veiksmīgi sabalansējuši dzimumus un pielāgojuši sieviešu un vecāku vajadzības, ir konkurētspējīgas priekšrocības, pielāgojoties ilgmūžības vilnim, jo ​​daudzas problēmas ir līdzīgas un prasa salīdzināmas korekcijas.

Spiediens pielāgoties pieaug līdz ar arvien pieaugošo gados vecāku darba ņēmēju īpatsvaru darbaspēkā. An pārsteidzoši 42% pašreizējā Apvienotās Karalistes darbaspēka ir vairāk nekā 50, un tiek prognozēts, ka līdz 47. gadam tas pieaugs līdz 2030 %. ASV tā ir aptuveni trešā daļa. Daži piemēri, kā uzņēmumi pielāgojas:

• UNILEVER ieviesa U-Darbs, iekšēja koncertu nodarbinātības shēma, kas piedāvā nodarbinātību un pensiju drošību, vienlaikus sadalot darbu projekta lieluma gabalos. Tas tiek piedāvāts jebkura vecuma darbiniekiem, un tas ir īpaši pievilcīgs jauniešiem, vecākiem un vecākiem. Pēc veiksmīgas sākotnējās izmēģinājuma Apvienotajā Karalistē tas tiek ieviests starptautiskā mērogā.
• CVS Veselība, ASV nacionālā aptieku ķēde, uzsāka savu Talants ir mūžīgs programma "izpētīt jaunas stratēģijas, lai piesaistītu un noturētu strauji augošu spējīgu nobriedušu darbinieku grupu." 70 gadu vecumā Lena Bārklija vada daļu no šiem centieniem. “Viens no mūsu piesaistes, darbā pieņemšanas un saglabāšanas stratēģijas principiem” viņa saka, "koncentrējas uz bagātīgo pieredzi un prasmēm, ko bieži piedāvā nobrieduši darbinieki."
• Fullers, Smits un Tērners, augstākās kvalitātes krogu un viesnīcu bizness Apvienotajā Karalistē, uzsāka mērķtiecīgu personāla atlases kampaņu pirms a talantu piesprādzēts brīvdienu sezona. Atzīstot, ka tikai 10% viņu darbinieku bija vecāki par 50 gadiem, kas ir krietni mazāk nekā viņu valsts darbaspēka daļa, uzņēmums īpaši koncentrējās uz gados vecākiem cilvēkiem, piedāvājot elastīgu maiņas garumu un stundu skaitu.

Apvienotā Karaliste Nacionālais karjeras dienests, piemēram, AARP ASV mudina darba devējus pieņemt pārmaiņas un redzēt ieguvumus gan privātpersonām, gan organizācijām, nodrošinot 3. ceturkšņa nodarbinātību.

Man kā dzimumu līdztiesības ekspertei tas ļoti atgādina gadsimtu mijas diskusijas par sieviešu nodarbinātības un progresa palielināšanu un reaģēšanu uz viņu vajadzībām un dzīves ciklu. Sievietes mācīja uzņēmumiem daudz par jautājumiem, kas būs ļoti svarīgi, lai pielāgotos talantiem un klientiem 3. ceturksnī: no savstarpējas mentoringa un elastības līdz komunikācijas stiliem un dažādiem karjeras un dzīves cikliem.

Kad uzņēmumi sāk meklēt paaudžu līdzsvaru, tie var vēlēties atskatīties uz to, kā (un vai) ir panākts dzimumu līdzsvars. Mēs zinām, kā to izdarīt. Mums vienkārši tas jādara vēlreiz, (b)vecākiem.