5 galvenie elementi pozitīvai darbinieku videi

Darba vietas kultūra ir spēcīga. Tas var būt nozīmīgs biznesa panākumu faktors vai radīt disfunkcionālu vidi, kas iztukšo talantus. Uzņēmumiem, kas vēlas uzvarēt intelektuālā darbaspēka aizplūšanā, ir ļoti svarīgi proaktīvi veidot produktīvu darbinieku kultūru, kas atspoguļo talantu demogrāfiskos rādītājus tikpat labi kā klienti.

Kur viens sākas?

Godīgi paskatoties uz sekojošo:

• Darbinieku demogrāfija. Kurš pazudis?
• Apgrozījuma rādītājs. Vai tas laika gaitā ir palielinājies?
• Iekšējās darbinieku sūdzības. Kā process ietekmē darbinieku kultūru?
• Darba tiesvedība. Kas iekšēji jāmaina?
• Darbinieku aptaujas. Kādas atziņas var gūt?

Šie apsvērumi palīdz definēt pašreizējo organizācijas kultūru un norāda uz iespējām pārveidot produktīvāku.

Darba vietas kultūras veidošana

Hārvardas biznesa apskats (HBR) raksts aprakstīja kultūru kā vēju. “Tas ir neredzams, tomēr tā ietekmi var redzēt un sajust. Kad tas pūš jūsu virzienā, tas nodrošina vienmērīgu burāšanu. Kad tas pūš pret tevi, viss ir grūtāk.

Disfunkcionāla darba vieta ir dārga, laikietilpīga un nogurdinoša. Ziņojums Cilvēkresursu vadības biedrība (SHRM) aplēsusi, ka toksiskā darba vieta ASV darba devējiem piecu gadu laikā izmaksāja 223 miljardus dolāru.

Labā ziņa ir tā, ka 94% vadītāju piekrīt, ka pozitīva darba vietas kultūra rada noturīgas komandas. Un 97% vadītāju piekrīt, ka viņu darbības tieši ietekmē darba vietas kultūru. Un viņiem ir taisnība.

Šeit ir daži no vissvarīgākajiem faktoriem, kas veicina darba vietas kultūru:

• Piederība
• Ieguldījums
• Elastīgums
• Taisnīgums
• Izaugsmes domāšana

Piederība

Pētījumi atklāj, ka tādas vides radīšana, kurā darbinieki jūtas piederīgi, uzlabo biznesa rezultātus. 2019. gada pētījums, ko veica BetterUp Inc., norādīja, ka augsta piederība ir saistīta ar darba izpildes pieaugumu par 56%, mainības riska samazināšanos par 50% un slimības dienu samazināšanos par 75%. Uzņēmumam, kurā ir 10,000 52 cilvēku, tas radītu ikgadēju ietaupījumu vairāk nekā XNUMX miljonu ASV dolāru apmērā.

Turklāt arī darbiniekiem ar augstāku piederību darba vietai par 167% pieauga vēlme ieteikt savu uzņēmumu citiem. Kas padara uzņēmumu par pievilcīgu darbu galamērķis? Lieliskas darba vietas reputācija.

Ieguldījums

Ieguldījums sniedz mērķa sajūtu. Iespēja dot savu ieguldījumu organizācijas misijas, vīzijas un galīgajos biznesa panākumos ir galvenais iemesls, lai parādītos un paliktu darba vietā. Cilvēki, sniedzot ieguldījumu, jūtas vairāk saistīti un iesaistīti, tāpēc vadītājiem ir jānodrošina iespēja katram komandas loceklim sniegt ieguldījumu un saprast, kā šis ieguldījums ietekmē uzņēmējdarbību.

Elastīgums

Darba vietas elastība nav saistīta tikai ar to, kur un kad darbs tiek paveikts; tas ir arī kā. Ja vadītāji cenšas no katra komandas locekļa izveidot “mini-mes”, tā ir neelastības pazīme. Piemēram, vadītājs rediģē sava darbinieka darbu, tāpēc gala produkts izklausās tā, it kā vadītājs to būtu uzrakstījis pati. Vai arī laika pārvaldības procesa noteikšana, ja patiesībā ne visiem ir vienādas metodes, kā viņi strādā visefektīvāk.

Vissvarīgākais ir koncentrēties uz gala mērķi. Tas, kā darbs tiek veikts (ja tas ir ētisks un nepārkāpj uzņēmuma mēroga politiku), ir katra paša cilvēka ziņā.

Taisnīga

Nepietiek ar to, ka uzņēmumi ir daudzveidīgi un iekļaujoši; tiem arī jābūt vienlīdzīgiem. Tas nozīmē ārstēt visi godīgi un vienlīdzīgi. Diemžēl to ir vieglāk pateikt nekā izdarīt, jo ikvienam ir neobjektivitāte – bieži vien bezsamaņā. Piemēram, vai kāds no 24 gadu vecuma sadarbotos ar kādu no 74 gadiem, lai īstenotu ilgtermiņa projektu vai otrādi? Ja nē, kāpēc ne?

Vecuma aizspriedumi, mīti un stereotipi (visos vecumos) ir tikai viens no neobjektivitātes piemēriem, kas valda darba vietā. Daudzveidīga, iekļaujoša un taisnīgi darba vietā ir nepieciešama pastāvīga apmācība un izglītība, lai palīdzētu darbiniekiem apzināties, ka viņi ir netaisnīgi un ekskluzīvi. Tas prasa novērtēt un ziņot par to, kā darbinieki jūtas par darba vietu. Un tas ietver tādu darba vietu politikas, procesu un prakses risināšanu, kas novērš taisnīgumu darbavietā. Piemēram, atļaut jaunajiem vecākiem elastīgu darba grafiku, bet ne citiem darbiniekiem, kuriem ir ģimenes aprūpes vajadzības.

Izaugsmes domāšana

Viens no aizraujošākajiem piederības kultūras aspektiem ir visu darbinieku mudināšana turpināt nepārtrauktu mācīšanos, kas bagātina viņu ieguldījumu. Turklāt ir daudz ko mācīties, kad darbiniekiem ir iespēja dalīties zināšanās, pieredzē un prasmēs. Izaugsmes domāšanas veids ir vērsts uz sadarbības apmaiņu. Tas ļauj diferencēt domas un stilu. Izaugsmes domāšanas veids mudina visus darbiniekus visos organizācijas līmeņos un katrā karjeras posmā uz nepārtrauktu izaugsmi un attīstību.

Panākumu kultūra

Pozitīvas darba vides veidošanai ir nepieciešami vadītāji, kuri izvirza skaidras cerības un prasa sev un saviem darbiniekiem atbildību par to izpildi un pārsniegšanu. Lai gan vadītāju uzdevums ir noteikt cerības, efektīvai pozitīvas, produktīvas darba vietas veidošanai ir vajadzīgs ikviens. Kā norādīts HBR rakstā: "Tas dzīvo cilvēku kolektīvajās sirdīs un ieradumos, kā arī viņu kopīgajā uztverē par to, kā lietas tiek darītas."

Kultūra rada iekšēju kustību, kas ietekmē darbiniekus, klientus, ieinteresētās personas un kopienas. Tas ir par iedvesmojoša vīzijas un vēlmes radīšanu visā organizācijā pēc kolektīvām pārmaiņām, kas sniedz labumu gan indivīdam, gan darba devējam.