Piecas stratēģijas nākotnei gatava darbaspēka izveidei

Kas kopīgs visām uzvarējušajām biznesa stratēģijām? Stabila darbaspēka stratēģija; galu galā ir vajadzīgs talants, lai īstenotu biznesa stratēģiju. Nesenais PWC ziņojums liecina, ka četri spēki veido darbaspēka stratēģiju. Un katrs no šiem spēkiem tieši norāda uz vienu lietu - talantu vadību.

PWC apgalvo, ka šie četri spēki -specializācija, trūkums, sāncensība un cilvēcība — ir visa uzņēmuma darbības un darbības pamatā. Un kopā viņi izveido sistēmu, kas apvieno biznesa un darbaspēka stratēģiju, kultūru un tehnoloģijas.

Četri spēki

Specializācija ir izpratne par pašreizējām un nākotnes talantu vajadzībām un nodrošina iegūšanai un attīstību, kas nepieciešama, lai tos sasniegtu.

Trūkums ir līdzīgs, jo tas atspoguļo talanta un iespēju trūkumu vai konkurenci par tiem.

Sāncensība atspoguļo talantu iesaistīšanu un piesaistīšanu, lai palielinātu sniegumu un biznesa panākumus visā nozarē.

Cilvēce ir nopietnas pūles, lai izveidotu saikni ar talantu tādā veidā, kas atbilst humānām interesēm un lielākam labumam.

Ja biznesa panākumi ir saistīti ar šiem četriem spēkiem, kuri visi ir vērsti uz talantiem, kas uzņēmumiem jādara, lai radītu nākotnei gatavu darbaspēku?

Viņiem ir jāpiesaista, jāsaglabā un jāiesaista talanti.

Piecas stratēģijas nākotnei gatavam darbaspēkam

1. Novietojiet darbiniekus pirmajā vietā. Dariet to, saprotot, ko viņi vērtē un vēlas no savas darba pieredzes. Un labākais veids, kā to uzzināt, ir jautāt — ne tikai vienu reizi, bet atkārtoti. Pajautājiet kandidātiem intervijas laikā. Uzņemšanas laikā vēlreiz jautājiet jaunajiem darbiniekiem. Palūdziet mentoriem, vadītājiem un kolēģiem pajautāt sev un viens otram. Tas liecina par rūpēm un vairo uzticību, un uzticēšanās ir izšķiroša, kad runa ir par darbinieku aptaujām, kurās tiek pieprasīta atklāta un godīga atgriezeniskā saite. Darbiniekiem, kuri ir pratuši uzdot un atbildēt uz jautājumiem par vērtībām un to, ko viņi sagaida no savas darba vietas, būs vieglāk sniegt jēgpilnas atbildes. Un, izmantojot atsauksmes, vadītāji var izstrādāt jēgpilnas atbildes, kas ir saistītas ar darbinieku vērtībām.
2. Investējiet talantos. Pamatojoties uz izpratni par to, ko darbinieks vēlas no savas darba pieredzes, nozīmē saprast, kā viņš vēlas attīstīties personīgi un profesionāli. PWC ziņojumā ir ieteikts vadītājiem izveidot ceļus atbilstošai mācībām un attīstībai. Ziniet, kā identificēt kandidātus bez aizspriedumiem par prasmju paaugstināšanu. Visbeidzot, PWC iesaka zināt, kā organizēt, strukturēt un stimulēt arvien specializētāku darbaspēku, lai tas sanāktu kopā un nodrošinātu labāku klientu pieredzi, augstāku produktivitāti un citus svarīgus rezultātus.
3. Nodrošināt dažādību, vienlīdzību un iekļaušanu (DEI) veicināt piederību labvēlīgāku kultūru. DEI tiek izveidotas, kad uzņēmums veic apzinātas, apzinātas darbības. Tas ir kolektīvs rezultāts proaktīviem, autentiskiem pasākumiem laika gaitā, kas rada vidi, kas sveic ikviena ieguldījumu. tomēr piederība ir atšķirīga jo uzņēmums to nevar izveidot. Personai tas ir jāpiedzīvo. Citiem vārdiem sakot, piederība ir iekšēja reakcija uz ārējo vidi. PWC raksta, ka, padarot savu darbaspēku daudzveidīgāku un iekļaujošāku — visos cilvēciskās pieredzes un identitātes elementos —, jūs palīdzat sabiedrībai, vienlaikus palīdzot risināt divus no četriem spēkiem: specializācijas un trūkuma izaicinājumus.
4. Palīdzēt darbiniekiem redzēt, kā viņu darbs veicina biznesa panākumus. PWC raksta, ka “cilvēcība prasa, lai jūs dziļi pārdomātu sava uzņēmuma kultūru, lai savienotu (vai atjaunotu) cilvēkus ar jūsu organizācijas mērķi un viņiem būtu skaidrs, kā viņi var to taustāmi veicināt. Kad uzņēmuma mērķis sasaucas ar cilvēkiem un viņi skaidri redz, kā viņi to virza uz priekšu, viņiem ir lielāka iespēja ne tikai palikt (kas varētu palīdzēt ar jebkuru no pārējiem trim spēkiem), bet arī viņi mēdz būt vairāk iesaistīti un produktīvāki. Tas ir īpaši svarīgi atsevišķiem ieguldītājiem un darbiniekiem, kuri nav tiešā saskarē ar klientu.
5. Atalgojiet sniegumu, inovācijas, komandas darbu un konstruktīvu atgrūšanos. Jā, atalgojiet par konstruktīvu atgrūšanos, jo tā uzņēmumi izvairās no kļūdām, piemēram, investīcijām nepareizā programmatūrā vai biznesa mērķa sasniegšanas, pamatojoties uz kļūdainu procesu. Atgrūšana ir profilaktiska, pat ja tā var būt sāpīga. Iekļaujošās organizācijās darbinieki būs pretimnākošāki. Tiklīdz jūs atpazīstat un atalgojat konstruktīvu atgrūšanos, it īpaši, ja ieguldījums nodrošina labākus cilvēkus un biznesa rezultātus, tas ir jāatlīdzina. Atlīdzība ir lielisks stimuls; labiem vadītājiem vienmēr jāapsver, kā vislabāk atpazīt un apbalvot savus cilvēkus.

Cilvēku stratēģijas paturēšana prātā šajā pastāvīgi mainīgajā darbvietā palīdzēs nodrošināt biznesa panākumus. Izpratne par galvenajiem darba vietas demogrāfiskajiem datiem ir procesa neatņemama sastāvdaļa, un tas bieži vien ir HR un DEI darbinieku ziņā, lai vadītāji būtu informēti. Saskaņā ar PWC datiem demogrāfiskās tendences palīdz noteikt, cik trūkst vai ir daudz darbinieku, un tām ir būtiska ekonomiska un sociāla ietekme. Šķiet pašsaprotami, bet cik daudzi līderi saprot, ka, piemēram, lielākais talantu pulks ir 65 un vairāk gadu vecumā? Un vai liela daļa vecāko talantu vēlas un viņiem ir jāstrādā?

Izpratne par šādām demogrāfiskajām tendencēm, apvienojumā ar autentiskām darbībām, ko uzņēmumu vadītāji veic, lai pirmajā vietā izvirzītu darbiniekus, palīdzēs apiet izaicinājumus, ko rada četri specializācijas, trūkuma, sāncensības un cilvēcības spēki. Vēl svarīgāk ir tas, ka tādējādi uzņēmums tiks pozicionēts nākotnei gatavam darbaspēkam.