Ražotājiem kultūras un iekļaušanas atslēga varētu nākt no maz ticamas vietas: literatūra

Kā ražošanas līderi mēs lielu daļu sava laika pavadām, domājot par to, kā atrisināt aktuālas problēmas, izmantojot mūsu rīcībā esošās vismodernākās sistēmas.

Tāpēc mani sajūsmina pieeja organizācijas kultūrai un iekļaušanai, kas neapšaubāmi ir zemu tehnoloģiju jomā. Tas nogādā literatūru — īsus stāstus no zinātniskās fantastikas līdz reliģijai un visam pa vidu — uz ražošanas telpu, un ar lieliskiem rezultātiem. Šo pieeju nodrošina bezpeļņas organizācija Pārdomu punkts kas pievērsās zinātnei, lai izgudrotu programmu, kurā cilvēki no visiem organizācijas līmeņiem sanāk kopā, lai atvieglotu diskusijas, kuru mērķis ir veidot labākas kultūras un spēcīgākas komandas.

"Mēs pašos pamatos ticam," nesen man teica Reflection Point izpilddirektore Ann Kowal Smith, "ka organizācijas, kas iegulda savu kolēģu attiecībās, ir tās, kas patiešām var izmantot inovācijas, ir labākas līdzstrādnieces un galu galā spēj būt vairāk. iekļaujoša un darbojas labāk nekā organizācijas, kas to nedara.

Un pētījumi atbalsta šo ideju, parādot, ka uzņēmumi, kas augstu vērtē iekļaušanu visos līmeņos, tostarp izcelsmes un dzimuma dažādību, darbojas ar augstāku veiktspējas līmeni. Piemēram, saskaņā ar tehnoloģiju pētījumu un konsultāciju firmas Gartner datiem, iekļaujošas komandas uzlaboja veiktspēju par 30 procentiem vidēs ar lielu dažādību. Tomēr tikai 27 procenti līderu saka, ka iekļaušana ir viņu kultūras un vērtību spēcīga sastāvdaļa.

Tā kā mūsdienu konkurences un haotiskajā darbības vidē ražotājiem ir īpaši lielas likmes, esmu redzējis, cik svarīgi ir atrast novatoriskus veidus, kā veidot darba vietas kultūru, kurā cilvēki jūtas iekļauti un vēlas pievienoties un palikt.

Pārdomu punkta pieeja

Gandrīz pusdesmit gadu laikā, strādājot ar Reflection Point pie MAGNET, mūsu bezpeļņas ražošanas konsultāciju uzņēmuma Ohaio ziemeļaustrumos, esmu tuvplānā redzējis, kā viņu novatoriskā pieeja ir palīdzējusi tuvināt mūsu komandu un ieaudzināt dinamiskāku, produktīvāku un iekļaujošāku kultūru. .

Pārdomu punkta grupu diskusijas, kas koncentrējas uz īsiem stāstiem, aizved sarunas starp kolēģiem ārpus ikdienas simpātijas un uz vietu, kur parasti sabrūk starp komandas biedriem esošās barjeras. Izmantojot profesionālus koordinatorus, lai rosinātu vērtīgus jautājumus, šie dialogi ļauj cilvēkiem atbrīvoties no darba vietas dinamikas un kļūt tādiem, kādi viņi patiesībā ir.

Ražošanas uzņēmumi pēc būtības ir ļoti hierarhiskas vietas, taču Reflection Point sesiju laikā katrs cilvēks, sākot no c-suite vadītāja līdz noliktavas strādniekam, atrodas vienā līmenī, tikai cilvēki, kas diskusijās iesaista savu dažādo pieredzi un dzīves pieredzi.

"Mūsu pieeja ļauj cilvēkiem redzēt, kur viņiem ir kopīgas lietas, taču tā dod cilvēkiem iespēju spert soli atpakaļ un pateikt:" Oho, šajā cilvēkā ir daudz vairāk, nekā es sapratu. gaitenī vienu vai divas reizes,” stāsta Kovals Smits.

Speciāli apmācīti koordinatori rūpīgi izvēlas stāstus, pamatojoties uz organizācijas mērķiem, un pēc tam vada sarunas, lai pievērstu uzmanību un pārvarētu konkrētas problēmas, kas kavē komandas. Novēršot parastās hierarhiskās barjeras, šīs sarunas noved pie jēgpilnām saiknēm, kas izplatās ikdienas dzīvē. "Tas ir vairāk nekā tikai labu attiecību veicināšana," saka Kovals Smits. "Tas ir par kolektīvās inteliģences prasmju veidošanu: klausīties ar pazemību, uzdot labus jautājumus, izaicināt pieņēmumus, nepiekrist cieņai un paplašināt empātijas loku."

Darbinieki jūtas ērtāk runāt, kamēr visa komanda beidzas ar lielāku piederības sajūtu. Kādā nesenā piemērā Kovals Smits atgādina sievieti, kura bija mārketinga vadītāja inženieru firmā, kura nekad nav jutusies tā, ka varētu izsvērt kaut ko ārpus viņas kompetences. Taču pēc vairākām Reflection Point sanāksmēm, kurās viņa dalījās un uzdeva jautājumus saviem kolēģiem, tas sāka mainīties.

"Pārdomu punkts kļūst par prakses vietu sarunām, kas ir nepieciešamas daudzām komandām — vairojot pārliecību un radot vietu idejām, kuras bieži vien netiek izteiktas," saka Kovals Smits.

Iekļaušanas veicināšana

Viens no neticamākajiem programmas aspektiem ir tās spēja pulcēt cilvēkus no dažādām vidēm, lai apspriestu viņu uzskatus par pasauli un darba vietu nenosodošā vidē. Kad organizācijas vēlas veicināt iekļaušanu, Kovala Smita komanda iepazīstinās ar stāstiem, kas ieplūst dziļās diskusijās par rasi un vienlīdzību.

Raidījuma pēdējā laikā iecienītākais ir rakstnieka Chibundu Onuzo īss stāsts par jaunu nigērieti, kura vēlas doties uz banku, un viņai mentors, vecāka melnādaina sieviete, dod norādījumus mainīt matus, vārdu, un veids, kā viņa ģērbjas, lai gūtu panākumus biznesā.

"Stāsts patiešām ir par viņas pašas iekšējo cīņu ar to, kā saglabāt savu autentiskumu, saskaroties ar norādījumiem mainīt tik daudzas lietas, kas viņu padarīja par to, kāda viņa bija," saka Kovals Smits. Kovals Smits saka, ka no šī stāsta izriet daudzas noderīgas sarunas par rasi un darba vietu, “ideālā” darbinieka homogenizāciju un tādām lietām kā mentorings un sabiedrotība. Tie arī ļauj vadītājiem novērtēt, ko vēl viņi varētu darīt, lai visi darbinieki justos gaidīti.

Kāpēc tas ir svarīgi ražotājiem

Pašreizējā situācijā 80 procenti ražošanas darbinieku ir baltie, Saskaņā ar ASV Darba statistikas biroja datiem. Tā kā talanti ir visu laiku augstākā līmenī, uzņēmumi vairs nevar atļauties ignorēt tik lielu talantu kopumu. Darbā pieņemšana un dažādības veicināšana ir ne tikai pareizā rīcība, tā ir gudra lieta ikvienam, kurš vēlas uzvarēt karstās un strīdīgās mūsdienu talantu konkursā. Tas nozīmē, ka mūsu domāšanai un kultūrai ir jāmainās.

Tāpēc es esmu tik sajūsmā par Reflection Point pieeju. Iesaistiet cilvēkus vienā telpā un, izmantojot kopīgu stāstu, ļaujiet mums visiem saskatīt cilvēcību tajā, kam mēs blakus strādājam, pilnīgāk parādīt sevi un caur šīm saiknēm justies vairāk novērtētiem tādiem, kādi esam.

Tas ir veids, kā spert soli tālāk par vasaras bārbekjū vai ik ceturkšņa laimīgo stundu un veicināt patiesi svarīgas attiecības. Un labākā daļa? Tas darbojas (un ne tikai ražošanā – dažādās nozarēs). Aptaujas dati, kas iegūti pirms un pēc programmas, liecina par uzlabojumiem sociālajā saiknē, psiholoģiskajā drošībā un piederībā, būtiski pārvietojot adatu tādās jomās kā “Es jūtos droši, lai riskētu šajā organizācijā” vai “Es varu runāt, lai gan zināt, ka citi tam nepiekrīt.

“Daudzveidības centieni neizdodas, ja jūs neveicat atbilstošu ieguldījumu iekļaušanā un sadarbībā, nedodat cilvēkiem vietu, kur sevi parādīt,” saka Kovals Smits. "Ņemot vērā to, ka šajās dienās darbavietās tiek rādīti nodiluma rādītāji, ikvienam ir jāatrod veidi, kā likt cilvēkiem justies novērtētiem un pieprasītiem, jo, ja viņi nejūtas novērtēti un vēlami, viņi balsos ar kājām. ”.

Savā darbā es redzu, ka daudzi ražotāji cīnās ar “kur sākt”, kad runa ir par kultūras veidošanu, daudzveidību un iekļaušanu. Realitāte ir tāda, ka nav "viena pareizā ceļa", kā panākt pārmaiņas. Tas prasa daudz dažādu pieeju un daudz smaga darba. Labākais padoms, ko varu sniegt, ir tikai sākt. Sāciet kaut kur, turpiniet un esiet atvērti. Es nekad nebiju iedomājies, ka stāstu apspriešana palīdzētu manai komandai labāk sadarboties, taču tieši tā notika.