Atlaišanas gadījumu skaits palielinās, un Main Street joprojām nevar panākt, lai kāds pieņemtu darbu

Runājot par algu, mazo uzņēmumu īpašnieki parasti nespēlē tajā pašā līgā kā lielāki uzņēmumi.

Tas ir vēl sarežģītāk tagad saspringtajā darba tirgū ar pieaugošām algām un vairākām valstīm un pašvaldībām algu diapazonu norīkošana, kas ļauj mazajiem uzņēmumiem izskatīties vēl mazāk pievilcīgi no algas viedokļa.

Likmes ir īpaši augstas, ņemot vērā to, ka mazie uzņēmumi joprojām strādā darbā pat tad, ja ekonomika palēninās, un darbiniekus atrast nepaliek vieglāk. Astoņdesmit seši procenti mazo uzņēmumu īpašnieku ir izteikuši plānus tuvākā gada vai divu laikā pieņemt darbā vienu vai vairākus darbiniekus, liecina darbinieku plānošanas uzņēmuma Homebase oktobra aptauja. Tikmēr Nacionālā neatkarīgā biznesa federācija, galvenā mazo uzņēmumu tirdzniecības grupa, pagājušajā nedēļā ziņoja par uzticības samazināšanos Main Street jau desmito mēnesi pēc kārtas, lai gan vajadzībā pieņemt darbā vairāk darbinieku nav mainījies.

"Īpašnieki turpina izrādīt bēdīgu viedokli par turpmāko pārdošanas pieaugumu un uzņēmējdarbības apstākļiem, taču joprojām vēlas pieņemt darbā jaunus darbiniekus," sacīja NFIB galvenais ekonomists Bils Dankelbergs savā jaunākajā ikmēneša aptaujā. "Inflācija, piegādes ķēdes traucējumi un darbaspēka trūkums turpina ierobežot daudzu mazo uzņēmumu spēju apmierināt pieprasījumu pēc saviem produktiem un pakalpojumiem."

NFIB atsevišķais darba pārskats parādīja, ka starp īpašniekiem, kas pieņem darbā, 90% ziņoja, ka šim amatam ir maz kvalificētu pretendentu vai to nav.

Šeit ir pieci veidi, kā mazie uzņēmumi var līdzināties, lai piesaistītu labākos talantus.

Logā iezīmējiet vairāk nekā algas

Džims Markss, Edelman Financial Services pensiju plānu nodaļas direktors, nesen piebrauca pie veikala, kas logā reklamēja “konkurētspējīgus ieguvumus”, izceļot tādas priekšrocības kā uzņēmuma pensijas plāns, medicīniskie pabalsti un studentu kredīta palīdzības piedāvājums. "Mani satrauca to redzēt. Viņi acīmredzot vēlas dabūt pie durvīm labus talantus, un tieši to viņi uzsvēra,” viņš teica.

Lieta: mazajiem uzņēmumiem ir jāpārliecinās, ka kandidāti zina priekšrocības, ko sniedz viņu uzņemšana, pārsniedzot sākuma algu, kas, iespējams, jau ir palielinājusies.

Ieguvumi ir jāuzsver amatu aprakstos un jāapspriež katrā intervijā, uzņemšanas un apmācības laikā, sacīja Kayla Lebovits, Bundle Benefits izpilddirektore un dibinātāja, pilnībā attālināta uzņēmuma, kas koncentrējas uz labklājību, profesionālo attīstību un komandas veidošanu. "Ja tas ir tikai minēts darba aprakstā, bet netiek paaugstināts darba interviju laikā, [kandidāts] uzskatīs, ka tas nav reāli." 

Iesaistiet pašreizējos darbiniekus darbā pieņemšanas procesā

Ļebovits uzskata, ka ir efektīvi aicināt intervijas procesā piedalīties darbiniekus, kuri aktīvi izmanto dažādus uzņēmuma labumus. Tādā veidā kandidāti gūst reālu priekšstatu par to, kā darbojas tādi pabalsti kā uzņēmuma mājas aprīkojuma stipendija un kopstrādnieku dalības subsīdija.

"Tās nav lielas cenas preces, bet darbinieki tās izmanto," sacīja Lebovits. 

Ir ļoti svarīgi uzsākt iepriekšēju dialogu par ieguvumiem un noskaidrot, kas ir svarīgi kandidātiem, jo ​​tas nosaka toni nākotnei. "Tas liecina, ka kandidāts organizācijai ir svarīgs," sacīja Viktorija Hodžkinsa, pabalstu administrēšanas programmatūras uzņēmuma PeopleKeep izpilddirektore. "Šajā darba vidē kandidāti vēlas to zināt, un tas dod viņiem iespēju uzdot jautājumus un kļūt informētākiem."

Izpētiet darbinieku lietošanas paradumus un izmantojiet populāras priekšrocības

Mazie uzņēmumi parasti nevar atļauties piedāvāt pilnu priekšrocību komplektu, ko var lielie uzņēmumi, taču tie var piedāvāt virkni ļoti vēlamo priekšrocību, ko darbinieki regulāri izmanto. "Nosakiet, ko cilvēki patiesībā izmanto, un tie ir tie, kas jums vajadzētu reklamēt, jo tie ir tie, kurus cilvēki vērtē visaugstāk," sacīja Lebovits.

Proti, pabalsti, kas saistīti ar pensionēšanos, veselību un labklājību, var ievērojami uzlabot darbinieku finansiālo nodrošinājumu. Lai gan lielākā daļa darbinieku uzskata, ka šie pabalsti ir svarīgi, pastāv ievērojama atšķirība starp to cilvēku procentuālo daļu, kuri min to nozīmi, un to procentuālo daļu, kuru darba devēji tos piedāvā, liecina Transamerica Pensiju studiju centra oktobra pētījums. "Tā darba devējiem ir iespēja palielināt savu atalgojuma un pabalstu paketes konkurētspēju, vienlaikus palīdzot saviem darbiniekiem sasniegt lielāku ilgtermiņa finansiālo drošību," secināts pētījumā. 

Vispārīgi runājot, arī labsajūtas priekšrocības ir ļoti pieprasītas. Ievērojams vairākums darbinieku, 68%, teica, ka viņi, visticamāk, paliks ilgāk savā pašreizējā darbā, ja viņu darba devējs piedāvās finansiālas labklājības priekšrocības, liecina jaunākā Epignosis atbalstītās mācību pārvaldības sistēmas TalentLMS un finanšu labsajūtas uzņēmumu aptauja. Pieskaršanās pārbaude un bagātināšana. Aptauja arī liecina, ka 61% darbinieku, visticamāk, paliks savā pašreizējā darbā, ja tiek piedāvātas finansiālās labklājības apmācības un resursi. 

Bērna kopšanas atvaļinājums ir vēl viens svarīgs ieguvums, ko vērts apsvērt. Nesen veiktā invaliditātes apdrošināšanas pakalpojumu sniedzēja Breeze aptauja atklāja, ka lielākā daļa darbinieku dotu priekšroku savam darba devējam piedāvāt apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu, nevis redzes apdrošināšanu, darba devēja apmaksātus fitnesa vai garīgās veselības pabalstus, darba devēja apmaksātus sociālos pasākumus vai studentu kredīta atmaksas pabalstu. Aptaujā tika aplūkoti 1,000 aktīvi nodarbināti pieaugušie vecumā no 22 līdz 40 gadiem.

Izvairieties no pieejas, kurā visi ieguvumi ir vienādi

Ir svarīgi piedāvāt virkni priekšrocību, kas var patikt dažādiem cilvēkiem.

Piemēram, nepiedāvājiet tikai jogas vai meditācijas lietotnes vai sporta zāles priekšrocības; piedāvāt vairākus veidus, kā darbinieki var uzlādēties, sacīja Lebovits. "Cilvēki par sevi rūpējas ļoti atšķirīgi." 

Un, lai gan Breeze pētījums atklāja, ka bērna kopšanas atvaļinājums ir populārāks par redzes apdrošināšanu strādājošo vidū, kas ir jaunāki par 40 gadiem, tas var mainīties, tiklīdz viņi sasniegs briļļu vecumu.

Var būt būtiskas atšķirības pabalstu veidos, kas darbiniekiem patīk, atkarībā no dzimuma, vecuma un darba vides veidiem.

Maijā veiktajā PeopleKeep aptaujā, kurā piedalījās vairāk nekā 900 mazo uzņēmumu darbinieku, atklājās, ka 70% sieviešu garīgās veselības ieguvumus vērtē kā "ļoti vai ārkārtīgi" svarīgus, salīdzinot ar 49% vīriešu. Sievietes vairāk nekā vīrieši novērtē arī elastīgu darba grafiku (84% līdz 70%), apmaksātu ģimenes atvaļinājumu (73% līdz 61%) un profesionālo izaugsmi (64% līdz 57%), savukārt vīrieši vairāk vērtē interneta un telefona rēķinu atmaksu. nekā sievietes (40% līdz 32%), liecina aptauja.

Pārvērtiet esošos darbiniekus par ieteikumu avotiem

Ja jūsu esošie darbinieki ir apmierināti, viņi, visticamāk, ieteiks atvērtu amatu uzņēmumā citiem. Tas nozīmē, ka esošie darbinieki ir sajūsmā par jūsu piedāvātajām priekšrocībām — un, lai sasniegtu šo rezultātu, jums ir jāpārliecinās, ka darbinieki jūtas iesaistīti.

Sešdesmit divi procenti respondentu nesenā Edelman Financial aptaujā teica, ka viņi "ne vienmēr jūtas pārstāvēti" sava uzņēmuma ziņojumos par ieguvumiem. Sieviešu vidū šis noskaņojums izceļas vēl vairāk, jo 68% atbildēja, ka ne vienmēr jūtas iekļauti, kas ir ievērojami augstāks nekā viņu vīriešu dzimuma kolēģi (58%). 

Aptaujā secināts, ka 93% darbinieku, kuri ne vienmēr jūtas pārstāvēti, teica, ka viņi, visticamāk, izmantotu finansiālo labsajūtas atbalstu, ja tas būtu pielāgots viņu konkrētajai izcelsmei un ģimenes apstākļiem.

Visbeidzot, mazajiem uzņēmumiem ir jāsaprot, kas vispirms piesaista darba meklētājus, un jāizmanto šīs priekšrocības visā saziņā ar kandidātiem. Saskaņā ar Homebase datiem 69 procenti mazo uzņēmumu minēja kopības sajūtu, kam sekoja darba vietas elastība (66%), ciešas attiecības ar kolēģiem (53%) un ciešākas attiecības ar vadītājiem (XNUMX%).