Darbiniekiem vairs nav varas: vai attālinātais darbs var izdzīvot?

Pēdējo pāris gadu laikā darbinieki ir guvuši lielus panākumus attiecībā uz elastību, atalgojumu un dzīves kvalitāti, taču tas var beigties. Vēsturiski zemais bezdarba līmenis, darba devēji, kuriem bija jāpieņem darbā, un talantu revolūcijas realitāte ir nozīmējusi, ka darbinieki varētu pieprasīt vairāk. No attālinātā darba līdz uzlabotiem pabalstiem un labākam atalgojumam ir palielinājušās darbinieku cerības, un organizācijas lielā mērā ir palielinājušās līdz jaunajam pieprasījuma līmenim.

Bet tas viss var mainīties.

Tā kā ekonomika kļūst stingrāka un uzņēmumi paziņo par atlaišanu, darbinieki kļūst nobažījušies par darba drošību. Vara pāriet no darbiniekiem uz organizācijām, un tas būs uzņēmuma kultūras un vērtību pārbaude. Vai darba devēji (joprojām) piedāvās elastību, priekšrocības, atalgojumu un programmas? Vai viņi (joprojām) ieguldīs kultūrās, kurās cilvēki ir pirmajā vietā?

Atlaišana saistībā ar degvielu

Cilvēki ir nobažījušies, un darba drošība krītas. Pētījumu veica Diriģents atrasto meklēšanas vaicājumu “masveida atlaišana” skaits ir palielinājies par 1000% kopš pagājušā gada, savukārt meklēšanas vaicājumi “uzņēmumu atlaišana” palielinājās par 650% un meklēšanas vaicājumi “darbaspēka samazināšana” palielinājās par 50%.

Neskatoties uz labāku, nekā gaidīts, jūlija darbavietu ziņojumu, bažas, šķiet, ir pamatotas. Inflācija, iespējamā recesija un uzņēmuma paziņojumi par atlaišanu turpina dominēt ziņu ciklā. No Microsoft, Hootsuite, Oracle, Snap un Shopify līdz Ford, JP Morgan Chase, Walmart un iRobot, uzņēmumi pēdējo pāris mēnešu laikā ir pastāvīgi paziņojuši par atlaišanu.

Cerību pielāgošana

Viens no augsta bezdarba ieguvumiem darbiniekiem ir bijusi iespēja pieprasīt labāku darba pieredzi un jo īpaši lielāku elastību attiecībā uz to, kur, kā, kad un cik daudz viņi strādā. Lielais jautājums būs par to, vai šis hibrīddarbs un attālinātais darbs pārdzīvos darba tirgus sasprindzinājumu.

Patiesībā darbiniekiem, iespējams, būs jāpielāgo savas cerības attiecībā uz elastīgu darbu, bet uzņēmumiem, kuri pārdomā elastības līmeni, tas jādara, skaidri norādot uz tā sekām.

Elastīgs darbs ir labs cilvēkiem un organizācijām

Lai gan uzņēmumi var vēlēties, lai darbinieki birojā strādātu biežāk un vairāk stundu, ir svarīgi arī saprast, ka hibrīdais un attālais darbs ir devis milzīgu labumu gan darbiniekiem, gan darba devējiem.

Iesaistīšanās un investīcijas. Kad darbiniekiem ir lielāka izvēle un autonomija, viņi mēdz būt motivētāki un iesaistītāki. Turklāt, ja darbiniekiem ir dažas dienas nedēļā ar lielāku elastību attiecībā uz savu grafiku, viņi var vairāk ieguldīt darbu birojā, kā arī tad, kad viņi maina darba laiku un strādā jebkurā vietā.

Samazināts stress un palielināta uzmanība. Vairāk iespēju attālinātam darbam un hibrīddarbam var arī samazināt darbinieku stresu. Diena, kad braukšana nav nepieciešama, dod vairāk laika vingrošanai, ārsta apmeklējumam vai bērnu atbalsta aktivitātēm — un kad darbiniekiem ir vairāk laika visām lietām un stress tiek samazināts— un ir iespējama lielāka koncentrēšanās uz darbu.

Uzticība un kultūra. Turklāt, kad uzņēmumi piedāvā cilvēkiem lielāku elastību, tie sūta vēstījumu, ka uzticas cilvēkiem un atzīst, ka viņu dzīve ir daudzšķautņaina, un tādējādi tie veicina lielāku talantu piesaisti un noturēšanu. Kad cilvēki saņem vairāk, viņi mēdz dot vairāk pretī, tāpēc, ja uzņēmumi piedāvā darbiniekiem izvēles iespējas, cilvēki, visticamāk, izturēsies pozitīvāk pret organizāciju un veltīs lielāku rīcības brīvību.

Hibrīddarbs ir gan un

Debatēs par to, vai attālinātais darbs vai darbs birojā ir labāks, netiek ņemts vērā tas, ka abiem ir vērtība, un labākā izvēle varētu būt kombinācija. Labākajā gadījumā hibrīddarbs ir gan iespēja, gan iespēja, nevis izvēle vai nu vai.

Tāpat kā attālinātam darbam un elastībai ir priekšrocības, arī atrašanās birojā ir pozitīva. Kad darbinieki kādu laiku pavada birojā, viņiem ir iespēja sazināties ar mentoriem un kolēģiem, lai atgādinātu — varbūt vēl spēcīgāk — par to, cik svarīgs viņu darbs ir komandas biedriem un plašākam priekšstatam par uzņēmuma ieguldījumu sabiedrībā. Atrašanās birojā var arī palīdzēt ar jauninājumiem, problēmu risināšanu un vispārēju emocionālās infekcijas sajūtu, kas rodas, strādājot līdzās ar citiem, kuri iegulda kopīgu mērķu sasniegšanā.

Ir arī godīgi, ka organizācijas un darbinieki panāk līdzsvaru. Ja darba devēji nodrošina atalgojumu un pabalstus, kā arī godīgus darba apstākļus, ir pareizi sagaidīt darbiniekus, kas veiks būtiskas iemaksas un darīs visu iespējamo. Un darbinieki sagaida un ir pelnījuši, lai uzņēmumi ievērotu viņu intereses un darītu pareizi arī darbinieku labā.

Darba pieredzei ir nozīme

Kad uzņēmumiem būs lielāka jauda, ​​svarīgi būs nodrošināt pozitīvu darba pieredzi jēgpilna darba, elastības un atjauninātu darba vietu veidā (galu galā darbs ir mainījies, darba vietām arī vajadzētu). Uzņēmumiem būs jāturpina saistības attiecībā uz dažādību, vienlīdzību, iekļaušanu un godīgumu. Viņi vēlēsies koncentrēties uz darbinieku labklājību. Un viņiem vajadzētu turpināt attīstīt līderus kuri pārvalda jaunos veidos un ne tikai iesaista cilvēkus, bet arī viņus iedvesmo.

Sliktākajā gadījumā varas maiņa no darbiniekiem un darba devējiem varētu nelabvēlīgi ietekmēt darbinieku pieredzi, taču cerams, ka pēdējo pāris gadu mācības un koncentrēšanās uz labāku darbu darbiniekiem saglabāsies neatkarīgi no darba tirgus.