Līdz 40? Šeit ir darba vietas draudi, par kuriem jums vajadzētu padomāt

Par kādiem draudiem darbavietā būtu jādomā katram darbiniekam, kas jaunāks par 40 gadiem? Tie paši draudi saskaras ar katru darbinieku, kas vecāks par 40.

Ageisms.

Vecums rodas aizspriedumu, stereotipu un pieņēmumu dēļ. Tas notiek ikreiz, kad vecums tiek izmantots, lai mazinātu citas personas kompetenci un spējas.

Cilvēki ne tikai dzīvo ilgāk, viņi vēlas strādāt ilgāk, lai veidotu atbilstošus pensijas uzkrājumus, lai atbalstītu viņu ilgmūžību. The EEOC ziņo ka 67% strādājošo vecumā no 40 līdz 65 gadiem plāno turpināt strādāt pēc 66 gadu vecuma sasniegšanas.

Diemžēl darba vietas ilgmūžība neatbilst demogrāfijas novecošanai. Vainojiet par to vecuma izplatību. Sešdesmit procenti gados vecāku darbinieku ziņo, ka ir piedzīvojuši vai novērojuši vecuma diskrimināciju un gandrīz 95% apgalvo, ka tā ir izplatīta. Tehnoloģiju nozarē 70% ir piedzīvojuši diskrimināciju vecuma dēļ vai to liecinieki.

Kad cilvēki domā par vecumu, viņi parasti domā par tā ietekmi uz cilvēkiem, kas vecāki par 50 gadiem. Patiesībā vecuma aizspriedumi var negatīvi ietekmēt visu vecumu cilvēkus. Tas ir viens no aktuālākajiem iemesliem, kāpēc vecuma problēma ir jārisina kolektīvi. Pretējā gadījumā vecāka gadagājuma cilvēki turpinās izjust diskriminācijas smagumu, un jaunāki cilvēki atkal novecos.

Darba vietas vecuma pazīmes

Gados vecākiem darbiniekiem tas ir pārāk acīmredzami. Viņiem netiek pievērsta uzmanība pastāvīgai izaugsmei, viņiem netiek piedāvātas apmācības un attīstības iespējas, un viņi tiek atlaisti ar daudz lielāku likmi nekā jaunāki darbinieki. Gados vecāki strādnieki dažkārt tiek iebiedēti un izsmieti, kā tas ir redzams šajā briesmīgajā situācijā prāva pret Mattel.

Taču gados jaunākiem darbiniekiem tas, kas var šķist pieņemams, var būt netaisnīga un netaisnīga attieksme. Vai gados jaunākiem darbiniekiem maksā mazāk par to pašu darbu kā gados vecākiem darbiniekiem? Vai ir paredzēts, ka gados jaunāki darbinieki būs pieejami ilgāku laiku vai nedēļas nogalēs bez papildu samaksas? Vai jaunāki darbinieki, kas pretendē uz paaugstināšanu amatā, ir informēti, ka viņiem ir nepieciešama “x” gadu pieredze, lai gan viņi ir pierādījuši darbam nepieciešamās kompetences?

Jebkuru no šīm situācijām var uzskatīt par vecuma aizspriedumiem un diskriminējošu.

Ageisma ietekme

galvenie secinājumi nesenie akadēmiskie pētījumi liecina par vecuma negatīvo ietekmi uz indivīdiem un organizācijām. Piemēram, ASV viens no septiņiem dolāriem (15.4%), kas iztērēts astoņiem visdārgākajiem veselības aprūpes nosacījumiem cilvēkiem vecumā no 60 gadiem, ir saistīts ar vecumu.

Jaunākiem darbiniekiem vecuma novirzes izraisa zemu morāli, neuzticēšanos un paaugstinātu lidojumu risku. Par laimi, darbinieki kļūst prasīgāki pret darba devējiem nekā jebkad agrāk.

Uzņēmumiem ar vecumu saistītas tiesas prāvas kļūst arvien izplatītākas, jo pieaug izpratne par vecumu. Turklāt, lai gan Vecuma diskriminācijas likums nodarbinātībā aizsargā darbiniekus vecumā no 40 gadiem, daudzas pilsētas un štati ir pieņēmuši nodarbinātības tiesību aktus, kas aizsargā visu vecumu no diskriminācijas vecuma dēļ.

Izveidojiet darbavietu, kas iekļaujas vecuma grupā

izglītība, apmācība un proaktīva saziņa ar cilvēkiem no dažādām vecuma grupām ir trīs no nozīmīgākajiem veidiem, kā pāriet no vecuma kultūras uz iekļaujošu.

Šeit ir astoņi veidi, kā sākt.

1. Izglītot darbiniekus par vecumu. Ekspertu apmācība un veicināšana par daudzajiem vecuma mītiem, stereotipiem un aizspriedumiem pret jaunākiem un vecākiem darbiniekiem palielina piekļuvi talantiem. Tas arī rada solidaritāti visā vecuma diapazonā, tādējādi uzlabojot darba vietas iekļaušanu un piederības kultūru.
2. Pārraugiet darba vietas kultūru, izmantojot anonīmas aptaujas. Jautājot darbiniekiem, kā tiek uztverts vecums, var norādīt, kur viss notiek labi un kur var rasties problēmas.
3. Nodrošiniet drošus atgriezeniskās saites kanālus. Nodrošiniet drošu vietu, kur apspriest ar vecumu saistītas bažas, un sadarbojieties ar vadītājiem, lai izmeklētu un risinātu problēmas. Piemēram, vai esat novērojis apmācības iespējas, kas tiek piedāvātas jaunākiem darbiniekiem, bet ne vecākiem darbiniekiem? Vai jaunāki darbinieki tiek atlaisti izaicinošu attīstības uzdevumu dēļ vai viņiem tiek piešķirta netaisnīga garlaicīga darba daļa?
4. Iekšējās un ārējās politikas, procesu un ziņojumapmaiņas apskats. Vai vecums ir iekļauts uzņēmuma pretdiskriminācijas un uzmākšanās politikā? Vai jūsu dažādības personāla atlases stratēģija ietver vecumu kā dažādības dimensiju? Vai jūsu tīmekļa vietnē ir dažāda vecuma attēli?
5. Izvairieties izmantot paaudžu etiķetes. Atļaut atsauces uz Boomer, GenX, Millennial un GenZ, lai aprakstītu patīk, nepatīk un uzvedību, ir stereotipiski un traucē iekļaušanu un piederību. Skatiet konkrētus vecuma diapazonus vai noklusējuma 10 gadu diapazonus.
6. Sponsorējiet Age Equity darbinieku resursu grupu. Nodrošināt drošu vietu, kur apspriest ar vecumu saistītas problēmas. Sadarbojieties ar organizācijas vadītājiem, kuri var izmeklēt un risināt šīs bažas.
7. Sadarbība ir svarīga. Viens no labākajiem veidiem, kā nojaukt šķēršļus, ir proaktīvi atrast veidus, kā apvienot cilvēkus dažādās dažādības dimensijās. Dažādu vecumu integrēšana komandā var arī veicināt inovāciju, jo dažādas perspektīvas, pieredzes līmeņi un spēja radīt idejas un balstīties uz citu idejām var radīt pārsteidzošus un vērtīgus rezultātus.
8. Atbildība ir galvenais. Atbildība sākas, kad vadītāji atzīst, ka vecuma aizspriedumi var traucēt darba vietu, un rīkojas, lai to risinātu. Nosakiet mērķus ar izmērāmiem rezultātiem dažādās cilvēku stratēģijas jomās — no darbā pieņemšanas, pieņemšanas darbā un uzņemšanas līdz attīstībai, paaugstināšanai amatā un saglabāšanai.

Uzņēmuma vadītāji nevar mainīt to, kā cilvēki domā un jūtas. Bet viņi var izvirzīt skaidras cerības un atbildību. Augstas veiktspējas, daudzveidīga un iekļaujoša darba kultūra ir sasniedzama ar nerimstošu apmācību, izglītību, veicināšanu un ietekmi. Tas nāk par labu ne tikai darbiniekiem, bet arī biznesam.