12 uzdevumi, lai novērtētu un risinātu darba vietas vecumu (un citus traucējumus)

In tiešsaistes aptauja no 800 darbā pieņemtajiem vadītājiem 38% atzina, ka skatās CV, ņemot vērā vecuma aizspriedumus. Var tikai iedomāties, kāds būtu šis procents, ja visi atklāti atzītos par diskriminējošām darbībām. Lai gan vecuma aizspriedumi, stereotipi un diskriminācija visbiežāk ietekmē vecākus pretendentus, vecuma attieksme kaitē arī jaunākiem darbiniekiem.

Nodarbojošie vadītāji minēja tipiskus vecuma stereotipus par automātisku darbinieku, kas jaunāki par 25 gadiem, atlaišanu.

• Viņi ir neuzticami.
• Viņi vienkārši aizies.
• Viņiem nav nekādas/pietiekamas pieredzes.

Nogurdinošā retorika tika piesaukta arī par vecāku kandidātu atlaišanu.

• Gados vecākiem darbiniekiem trūkst pieredzes ar tehnoloģijām.
• Viņi droši vien drīz dosies pensijā.
• Viņi ir pārāk stingri savā veidā.

Šādas aptaujas palīdz palielināt informētību, taču ir nepieciešams vairāk, lai radītu izmaiņas darba vietā. Lai veidotu daudzveidīgu, vecumu iekļaujošu darba vietu, nepieciešams darba devējs rīcība.

Pirmkārt un galvenokārt, ir darbinieku izglītošana par daudzajiem veidiem, kā darbavietā parādās vecuma aizspriedumi, stereotipi un diskriminācija. Pēc tam ir pienācis laiks izstrādāt stratēģisku rīcības plānu, lai likvidētu ageismu un visus pārējos, kas traucē saliedētai un produktīvai darba vietas kultūrai.

12 soļi, kas jāveic tagad, lai novērstu vecumu (un citus ismus)

Šeit ir 12 darbības, kas uzņēmumiem būtu jāveic, lai izvairītos no ar vecumu saistītām problēmām un nodrošinātu vecuma vienlīdzību darbavietā. Labās ziņas par šiem ieteikumiem ir tādas, ka tie var sniegt ieskatu citos sistēmiskos aizspriedumu un diskriminācijas veidos.

1. Iekļaujiet vecumu visu darbinieku neobjektivitātes apmācībā un pilnvaru apmācībā. Padariet apmācību par priekšnoteikumu, pirms uzņematies pienākumus, kas ietver darbā pieņemšanas un vadības pienākumus. Ar atbilstošu apmācību vadītāju pieņemšana darbā notiks apzināti izmet platāku tīklu talantu piesaistīšanai un pieņemšanai darbā. Turklāt iekļaujoša talantu vadība palielina darbinieku noturēšanu.
2. Proaktīvi veidojiet daudzveidīgu, vecumu iekļaujošu darba kultūru, sākot ar orientāciju uz darbinieku un iesaistīšanos darbā. Izmantojiet šo kritisko laiku, lai izglītotu jaunos darbiniekus par darba vietas politiku, apmācītu viņus par visiem iekļaujošas uzvedības aspektiem un izvirzītu cerības uz nulles toleranci pret jebkāda veida aizspriedumiem, stereotipiem vai diskrimināciju.
3. Saprast kas veicina darbinieku piederību un risināt uzvedību, kas rada atstumtību un atslēgšanos. Piemēram, paaudžu etiķetes, piemēram, Boomer, GenX, Millennial un GenZ, atspoguļo stereotipus. Šī triviālā raksturlielumu piešķiršana ir maldinoša un var izraisīt paaudžu dauzīšanu un rādīšanu ar pirkstiem, radot neuzticību, atslābināšanos un talantu zaudēšanu. Pašreizējā kultūra ir bijusi iemānīts domāšanā šīm etiķetēm ir patiesa nozīme.
4. Veiciet pilnīgu vecuma kapitāla auditu, pārskatot iekšējo un ārējo politiku, procesus un ziņojumapmaiņu. Vai vecums ir iekļauts uzņēmuma pretdiskriminācijas un uzmākšanās politikā? Vai jūsu dažādības personāla atlases stratēģija ietver vecumu kā dažādības dimensiju? Vai jūsu vienlīdzīgas nodarbinātības paziņojumā ir iekļauts vecums?
5. Ziņojiet par vecuma demogrāfiskajiem datiem un neiekļaujiet vecākus darbiniekus kategorijā 40+. Pēc 40 ir daudz darba gadu. Atbrīvojiet vietu visa vecuma darbiniekiem. Esiet pārskatāmi un iekļaujiet rezultātus gada pārskatos kopā ar dzimumu, rasi un etnisko piederību. Potenciālie darbinieki, klienti un ieinteresētās personas šajā vecuma diapazonā pateiks jums pateicību (un cienīs jūs vairāk). Turklāt, ja EEOC uzliks ziņot pēc vecuma grupām, jūs būsiet jūdžu attālumā.
6. Pārskatiet savu ārējo vietni, lai noskaidrotu attēla un valodas nevienlīdzību. Vai attēlveidošana ietver rases, dzimuma, ģimenes struktūras, spēju daudzveidību un vecums? Ja sejas ir dažādas, bet visas ir jaunākas par 30 gadiem, kādu vēstījumu tas sūta potenciālajiem talantiem? Jūsu klienti? Jūsu ieinteresētās puses? Pašreizējie darbinieki?
7. Veiciet anonīmas darbinieku aptaujas, lai novērtētu darbinieku uzskatus par iekļaušanu jūsu darba vietā. Kultūras pārmaiņām nepieciešama izpratnes veidošana. Jūs nevarat izskaust ar vecumu saistītus draudus vai citus aizspriedumus, nedodot darbiniekiem drošu veidu, kā ziņot par ekskluzīvu uzvedību. Vissvarīgākais ir izmantot aptaujas rezultātus, lai izstrādātu stratēģijas, lai novērstu nepilnības un stiprinātu kultūru. Saglabāšana ir galvenais. Joprojām mēģini saprast, kāpēc tu esi zaudēt talantu? Uzņēmumiem, kas piedzīvo arvien lielāku talantu zudumu, ir jānovērš iemesli. Tas nozīmē, ka ir jālūdz darbiniekiem atklāt aklās vietas un lūgt informāciju par to, kā vislabāk virzīties uz priekšu.
8. Aktīvi veidojiet un novērtējiet vecuma ziņā līdzvērtīgu komandu inovācijas un produktivitāti. Globālais ziņojums par vecumu ziņo, ka viens no efektīvākajiem veidiem, kā mainīt priekšstatus un uzvedību par vecuma atšķirībām, ir apvienot dažādas vecuma grupas. Jaukta vecuma mijiedarbība mazina aizspriedumus un stereotipus gan pret jaunākiem, gan vecākiem cilvēkiem.
9. Sponsorējiet Age Equity darbinieku resursu grupu, lai nodrošinātu drošu vietu, kur apspriest ar vecumu saistītus uzskatus, apšaubīt to derīgumu un radīt iespējas izjaukt neobjektivitāti, izmantojot savstarpēju mentoringu un komandas darbu. Sadarbojieties ar organizācijas vadītājiem, kuri var izmeklēt un risināt šīs bažas. Vai pastāv tendence, ka vecāka gadagājuma darbinieki tiek atstāti amatā? Vai jaunāki darbinieki tiek atlaisti izaicinošu attīstības uzdevumu dēļ vai viņiem tiek piešķirta netaisnīga garlaicīga darba daļa?
10. Tas ir pašsaprotami, ka vadītājiem ir jārāda piemērs, un vecuma vienlīdzība nav izņēmums. Bet pat vadītāji nezina to, ko viņi nezina. HR un DEI profesionāļiem ir jāpārliecinās, ka viņi saprot demogrāfisko pārmaiņu steidzamību un to, kā tās ietekmē darbinieku bāzi un produktu vai pakalpojumu prasības.
11. Metrikas nozīme. Nav pasākumu, nav rezultātu. Izvirziet sasniedzamus un izvērstos mērķus, veidojot daudzveidīgu, vecumam atbilstošu darba kultūru. Ziņojot par vecumu, atsaucieties uz konkrētiem vecuma diapazoniem vai pēc noklusējuma iestatiet 10 gadus.
12. Vai HR ir pārāk pārslogots, lai uzņemtos vēl vienu lietu? Pārvietojiet darba vietas stratēģiju galvenā stratēģijas vadītāja pakļautībā vai, vēl labāk, izveidojiet a Galvenais ilgmūžības darbinieks. Cilvēki dzīvo ilgāk, un ilgmūžības domāšana var palielināt visu vecumu darbinieku pieņemšanu darbā un noturēšanu. Ilgmūžības domāšanas veids piedāvā jaunu pieeju darbinieku piesaistei, attīstībai un noturēšanai. Tas arī ilgāk aplūko priekšrocības, kas vajadzīgas, lai atbalstītu novecojošu darbinieku bāzi, tostarp finanšu plānošanu, pastāvīgu apmācību, saglabāšanu un izglītību, kā arī pastāvīgu veselību un labsajūtu prātā, ķermenī un garā.

Nākotnes darbaspēks

Cilvēku stratēģijas paturēšana prātā nepārtraukti mainīgajā darba vietā palīdz nodrošināt biznesa panākumus. Izpratne par galvenajiem darba vietas demogrāfiskajiem datiem ir procesa neatņemama sastāvdaļa, jo tie palīdz noteikt, cik darbinieku ir maz vai ir daudz. Šķiet pašsaprotami, bet cik daudzi līderi saprot, ka lielākais talantu kopums ir 65 gadus veciem un vecākiem?

Gatavošanās a nākotnes darba vieta šodien nepieciešama rīcība. Ar ko nodarbojas jūsu uzņēmums?