Izpilddirektori saka, ka personāla vadībai ir galvenā nozīme biznesa panākumos: 5 kritiskas izmaiņas

Šis neapšaubāmi ir visgrūtākais laiks, kāds jebkad bijis HR. Tas ir arī pats labākais. Tā kā ir tik daudz biznesa problēmu, ko virza cilvēki, talants un darbaspēks, ir īstais brīdis, lai HR beidzot sēstos pie galda.

Taču, neskatoties uz acīmredzamo prasību attiecībā uz personāla lomu, lai radītu un uzturētu pozitīvu un produktīvu darba nākotni, tas nenotiek automātiski. Piecas maiņas pavērs ceļu HR izcilai ietekmei un uzplaukumam.

Labā ziņa ir tā, ka 89% vadītāju saka, ka personāla vadībai ir jābūt galvenajai lomai biznesā, liecina jauni dati Accenture. Sliktās ziņas ir tādas, ka tikai 45% vadītāju saka, ka viņi rada apstākļus, lai cilvēkresursi varētu veiksmīgi vadīt biznesa izaugsmi.

Skaidrs, ka ir vietas uzlabojumiem.

5 HR ietekmes maiņas

Iespēja, ar kuru saskaras HR, ir nozīmīga.

#1 — ne tikai pie galda, iegults visā organizācijā

HR mantra gadu desmitiem ir vērsta uz vēlmi un nepieciešamību būt pie galda. Un tas ir pilnīgi loģiski. Galu galā, lai vadītu, ietekmētu, risinātu un atbalstītu, ir nepieciešamas zināšanas par problēmām un kontakts ar citiem ietekmētājiem.

Bet vēl jo vairāk, HR ir jāintegrē, jāiekļauj un jāsaista ar organizāciju. Zināšanas par visu veidu jomām palīdzēs veidot visaptverošu stratēģiju. Un spēcīgs visu veidu ietekmētāju tīkls palīdzēs arī personāla speciālistiem paplašināt savu ietekmi.

Accenture dati atklāja, ka visefektīvākajiem CHRO ir četras reizes lielāka iespēja izveidot spēcīgas attiecības visā organizācijā un jo īpaši C-suite. Īpaši iespējams, ka viņiem bija savstarpēji ietekmīgas attiecības ar izpilddirektoru un finanšu, tehnoloģiju un operāciju augstākajiem vadītājiem. Turklāt viņiem, visticamāk, bija spēcīgas vadības prasmes kopumā.

Sociālais kapitāls attiecas uz resursiem, zināšanām un spējām, ko cilvēki iegūst no attiecībām ar citiem. Tas ir konstruktīvs tīkls un pinums organizācijā un visā organizācijā, kas balstās uz koleģialitāti, uzticēšanos un savstarpīgumu. Tie ir attiecību kanāli, kas sniedz iespēju mentoringam, mācībām, padomiem un atzinībai. Ja indivīdiem un organizācijām ir spēcīgs sociālais kapitāls, tas veicina pozitīvas sajūtas par darbu, kā arī lielāku efektivitāti.

Vislielāko ietekmi organizācijā nodrošina gan saikne, gan savienojošais sociālais kapitāls. HR profesionāļi ir labi apkalpoti, lai attīstītu attiecības komandās un grupās (sociālā kapitāla sasaistīšana), kā arī starp komandām, veidojot tiltus visā organizācijā.

Padomājiet par labākajiem tīkliem kā lielceļiem, nevis zemes ceļiem. Netīrie ceļi ir viena vai divu komandas locekļu gājēju celiņš, kas ceļo komandās un starp tām, mācoties un veidojot attiecības. Bet vēl labāki ir lielceļi, kuros daudzi personāla profesionāļi ir saistīti visā organizācijā gan plaši, gan dziļi — veidojot izpratni par problēmām, sniedzot ieguldījumu kā biznesa partneriem, risinot problēmas un ieņemot vietu pie vairākiem galdiem.

#2 — ne tikai koncentrējieties uz cilvēkiem, bet arī uz sniegumu

HR darbinieki ir pazīstami kā cilvēki. Tas veido spēcīgu zīmolu un identitāti kā profesiju. Taču tā var būt arī uzņēmumu vadītāju atbildība, kuri uzskata, ka cilvēku problēmas ir vieglas.

Protams, daži pēdējie gadi ir parādījuši, ka ar cilvēkiem saistītas problēmas ir nekas cits kā nenozīmīgs. Kad labākie veicēji pamet organizāciju, kad ir grūti atrast izcilus talantus, kad cilvēki neienāk birojā, neskatoties uz vadītāja rīkojumiem, kad cilvēki pieprasa jaunus darba modeļus vai kad ir grūti iedvesmot un motivēt cilvēkus — viss bizness maksā. uzmanību. Vai arī vajadzētu.

HR speciālisti var palielināt savu ietekmi, noskaidrojot saiknes starp cilvēkiem un organizācijas darbību. Uzņēmējdarbības rezultātiem vislabāk ir sākt ar cilvēkiem un darīt cilvēkiem pareizās lietas. Lai gan sakari var šķist acīmredzami, ieguldījumiem ar cilvēkiem saistītos risinājumos, tehnoloģijās un stratēģijās var būt nepieciešami spēcīgi biznesa gadījumi, kuru veikšanai HR speciālisti ir vispiemērotākie.

Accenture dati atklāja, ka visefektīvākajiem CHRO ir lielākas prasmes gan finanšu, gan biznesa uztverē — tas skaidri norāda uz vajadzību pēc dziļām zināšanām par biznesu un investīcijām, kas nodrošina vislielāko atdevi.

Turklāt pētījumi liecina par spēcīgu korelāciju starp laimi, iesaistīšanos, produktivitāti un veiktspēju. Nākotnē darbā mērīšanas sistēmām būs jānovērtē saikne starp šīm un to savstarpējām attiecībām un attiecīgi jāatzīst un jāatlīdzina cilvēki. Personālvadība var būt atbildīga par organizācijām, kuras pāriet no mērīšanas, cik un cik daudz, uz plašāku, cilvēkiem un organizācijām nozīmīgāku rezultātu mērīšanu.

3. — ne tikai komforts ar tehnoloģijām, bet arī tehnoloģiju izmantošana

Izpilddirektori par prioritāti piešķir tehnoloģijām un datiem. Viņu galvenās un ceturtās (no četrām) galvenās izaugsmes jomas nākamajos trīs gados ir veiktspējas un produktivitātes uzlabošana, izmantojot datus, tehnoloģijas un AI, kā arī uzņēmuma digitālā kodola uzlabošana. Tie bija saskaņā ar Accenture pētījumu.

Turklāt pētījums parādīja, ka tad, kad uzņēmumi varēja izmantot tehnoloģijas, datus un cilvēkus, tie guva labumu no augstākā līmeņa produktivitātes piemaksas par 11%. Tas tiek salīdzināts ar tikai 4% piemaksu, ja viņi izmantoja tehnoloģijas un datus, neņemot vērā cilvēku pieredzi.

Arvien vairāk organizāciju pamatkompetences pārklājas, un lielisks piemērs ir nepieciešamība izprast tehnoloģiju, datu un cilvēku būtību un to mijiedarbību. HR profesionāļiem arvien biežāk ir jāattīsta ne tikai komforts ar tehnoloģijām, bet arī digitālā pratība un digitālā veiklība, jo tehnoloģijas parādās un mainās zibens ātrumā.

HR ir jāaptver un jāizmanto tehnoloģijas departamentā, bet vēl jo vairāk, HR ir jāsaprot, kā tehnoloģija mainīs darba raksturu, darbiniekus un darba vietu. Tehnoloģijas virzīs jaunus saziņas, sadarbības un uzstāšanās veidus. Tas padarīs dažas darbavietas nevajadzīgas, radīs citas darbavietas un aizstās daļu no citām. HR būs ļoti svarīga, lai nodrošinātu cilvēku prasmju attīstību un viņu darbam joprojām ir nozīme.

Dati pastiprina vajadzību. Visefektīvākajiem personāla vadītājiem ir labākās tehnoloģiju un datu prasmes.

4 — ne tikai hibrīddarbs, bet arī izpildāms darbs

Šis periods būs nozīmīgākais darba izgudrojums mūsu pieredzē, pamatojoties uz jauniem izpratnes līmeņiem un globālu dialogu par darba būtību. Diskusija mēdz kļūt par to, kad, kur un kā cilvēki strādā, un, protams, hibrīds ir šeit, lai paliktu. Dažādiem reģioniem, nozarēm un darbavietām būs virkne hibrīdu modeļu un iespēju, taču elastība un izvēle būs turpmākā darba iezīmes.

Taču svarīgāks (un interesantāks) ir dialogs par to, kāpēc cilvēki strādā, ko viņi dara, ar ko viņi strādā un kam viņi strādā. Tas ir dialogs, ko HR var vadīt.

Talantu revolūcija (pazīstama arī kā lielā atkāpšanās) ir labākais pierādījums tam, ka veidi, kā notika darbs, daudziem cilvēkiem nederēja. Turpinot darbu, ir lieliska iespēja pārdomāt (un pārdomāt), kā nodrošināt darbam mērķi un nozīmi, kā radīt apstākļus saiknei starp kolēģiem un kā darba pieredzes ietvaros veicināt mācīšanās, stiepšanās un izaugsmes iespējas. Īsāk sakot, cilvēkresursiem ir iespēja nodrošināt, ka darbs ir pilnvērtīgs un iedvesmojošs kā svarīga dzīves sastāvdaļa, nevis kaut kas, no kā jāizvairās. HR ir unikāli piemērots, lai nodrošinātu, ka šis dialogs paliek priekšgalā valdes telpās, C-suite un visos organizācijas līmeņos.

Dati atbilst šai iespējai. Izpilddirektori ziņoja, ka viņu otrās un trešās galvenās jomas izaugsmes veicināšanai nākamajos trīs gados ir piekļuve labākajiem talantiem un to radīšana visā organizācijā, kā arī saiknes un sadarbības veicināšana visā organizācijā. Un labākajiem personāla vadītājiem ir īpaši spēcīgas prasmes stratēģisko talantu attīstībā.

#5 — ne tikai spēcīga kultūra, bet arī ilgstoša kultūra

Diemžēl stāstījums par kultūru ir kļuvis negatīvs. Tā kā uzņēmumu vadītāji pieprasa, lai cilvēki atgrieztos birojā un kā iemeslu identificētu spēcīgu kultūru, cilvēki dzird runas par kultūru kā tādas pieredzes kodu, kas dod labumu uzņēmumam un tā būtībai, nevis darbiniekiem.

Personālresursu speciālistiem ir iespēja nodrošināt, ka kultūra tiek saprasta ar tās spēku radīt apstākļus ne tikai organizācijas panākumiem, bet arī lieliskai pieredzei cilvēkiem. Kultūra var būt pozitīvs smaguma centrs cilvēkiem, kas nodrošina enerģiju un kopīgu mērķi. Konstruktīvākās, produktīvākās un ienesīgākās kultūras lepojas ar iedvesmojošu vīziju un skaidru virzienu no spēcīgiem līderiem, kas līdzsvaroti ar iespējām cilvēkiem piedalīties un ietekmēt. Tos raksturo skaidri procesi un sistēmas, kas līdzsvarotas ar pielāgošanās spēju un veiklību pārmaiņu priekšā.

HR ir unikālā situācijā, lai dzirdētu un redzētu visā organizācijā un savienotu punktus attiecībā uz to, kā problēmas piegādes ķēdē var saistīt ar jaunām pieejām darbā pieņemšanai. Vai arī kā barjeras tirgū ir saistītas ar darbinieku attīstības vai karjeras izaugsmes iespējām. Šis visaptverošais skatījums var dot iespēju un dot iespēju gan cilvēkiem, gan kultūrām. Un atkal HR ir novietots tā, lai tam būtu liela konstruktīva ietekme.

Dati liecināja, ka labākajiem personāla vadītājiem bija tieksme uz sistēmisku domāšanu — spēja saskatīt modeļus un savienojumus, kā arī identificēt un risināt problēmas dažādās organizācijās.

Šis ir Laiks

Īpaši trāpīgs ir Čārlza Dikensa citāts: "Tie bija labākie laiki, tie bija sliktākie laiki." Nesenā pagātne un tuvākā nākotne var būt īpaši izaicinoša personāla speciālistiem. Taču šis ir arī lielisks laiks iespēju iegūšanai. Fortune 200 uzņēmuma CHRO nesen vebinārā teica: "Ja jūs esat personāla speciālists un šodien neesat pie galda, jūs nekad nebūsit." Šis ir lielisks laiks, lai stātos pretī smagiem izaicinājumiem un vadītu organizāciju pie jauniem risinājumiem.

Šie nav viegli laiki, taču tie radīs kritiskas pārmaiņas, kā organizācijas rada vērtību, kā arī darba nozīmi un cilvēku pieredzi. Labi laiki, svarīgi laiki.