Vai darba vietas elastība palīdz vai kaitē jūsu uzņēmumam?

Ir skaidri redzams, ka attālināts darbs, jauktas darba vietas un operācijas ar pirmo virtuālo darbību ir darba nākotne 2022. gadā un pēc tam. Darbaspēka izvēles un nekustamā īpašuma ietaupījumu kombinācija motivē darba devējus visā pasaulē pārdomāt, kad un kur viņu darbiniekiem vajadzētu strādāt. Patiesībā, Gallup prognozē ka mazāk nekā ceturtā daļa no attālināti darbināmu darbu ASV uz visiem laikiem atgriezīsies birojā.

Bet vai darba vietas elastība ir pareizā izvēle jūsu uzņēmumam? Jūs droši vien esat dzirdējuši vilinoša statistika par to, kā augstāks attālinātā darba līmenis palielina produktivitāti un darbinieku noturēšanu uzņēmumos, bet vai tas ir garantija jūsu komandai? Ko darīt, ja jūs veicat monumentālu izmaiņu pārvaldības procesu, lai pārvērstu savas darbības no tuvuma balstītas uz virtuāliem, lai pēc dažiem gadiem uzzinātu, ka tā bija kļūda? Kopumā, kā jūs zināt, vai hibrīdais vai attālinātais darbs patiešām ir veiksmīgs un ilgtspējīgs jūsu komandai?

Bažas un vilcināšanās par pastāvīgu atļaušanu darbiniekiem strādāt no mājām ir ļoti saprotamas, jo vidēji tās balstās uz individuālu priekšstatu un pieredzi. Taču labi biznesa lēmumi nav balstīti uz jūtām, bet gan uz faktiem. Tātad, kādi izmērāmi dati būtu jāanalizē jūsu organizācijai, lai pārvarētu hibrīddarba ažiotāžu un stratēģiski izlemtu, vai tas darbojas jūsu uzņēmumam?

Hibrīda panākumu metrika 1: darbinieku piesaiste un noturēšana

Novērtējot vērtību, ko jūsu darbaspēks saņem no hibrīda, padomājiet par visu darbinieka dzīves ciklu no pieteikuma iesniegšanas dienas līdz izstāšanās intervijai. Vai attālināti draudzīgi pieteikumu rādītāji piesaista lielāku skaitu vai lielāku kandidātu dažādību? Vai darbinieki iesaistīšanās aptaujās min elastību kā vienu no iecienītākajiem nodarbinātības ieguvumiem? Vai jūs varat samazināt apgrozījumu un nodilumu, piedāvājot lielāku elastību? Jūsu lietojumprogrammu pārvaldības un personāla pārvaldības rīkiem vajadzētu būt atbildēm.

Hibrīda panākumu metrika 2: darbaspēka līdzdalība

“Tuvuma novirze” ir briesmīgā hibrīda komandas ilgtspējas kritums, kas rodas, kad daži darbinieki atrodas uz vietas biežāk nekā citi, tad sāk izslēgt vai negodīgi spriest par kolēģiem ārpus uzņēmuma, jo viņi regulāri tiek atdalīti. Ir svarīgi novērst šo nevienlīdzību, nodrošinot, ka ikviens spējīgs vismaz reizēm strādā ārpus uzņēmuma, lai viņi varētu izprast virtuālās darbinieku pieredzes sarežģītību un izaicinājumus. Vadītāja spēja modelēt paraugpraksi hibrīdām sanāksmēm, pamanīt kolēģa uzvedības sarkanos karogus vai efektīvi izmērīt produktivitāti un veiktspēju ir tieši saistīta ar laiku, ko viņš ir pavadījis, strādājot attālināti. Tāpēc iedziļinieties savā HR programmatūrā, lai pārliecinātos, ka visi attiecīgie darbinieki strādā ārpus uzņēmuma vismaz dažas reizes mēnesī. Ja nē, analizējiet rezultātus, lai atrastu saprātīgus modeļus, īpašu uzmanību pievēršot tādām demogrāfiskajām kategorijām kā darba stāžs, nodarbinātības veids, dzimums, vecums, amats utt.

3. hibrīda panākumu metrika: darbības optimizācija

Jā, elastība darbiniekiem ir liels ieguvums. Bet kāda ir atlīdzība uzņēmumam? Visām uzņēmuma mēroga izmaiņām ir jābūt stratēģiskam lēmumam, lai stiprinātu uzņēmuma rentabilitāti, tādēļ, ja galvenie finanšu rādītāji, piemēram, nekustamā īpašuma izmaksas, darbaspēka produktivitāte, cilvēkkapitāls vai digitālā infrastruktūra, netiek optimizēti, tas vienkārši nav fiskālā jēga. uzņēmumam investēt pārmaiņās. Temperatūras pārbaudei par attālinātā darba finansiālo ietekmi jūsu uzņēmumā vispirms pārskatiet katras nodaļas ceturkšņa finanšu pārskatus — salīdziniet, kādi izskatījās 3. un 4. ceturkšņa vidējie rādītāji 2021. gadā salīdzinājumā ar tādu pašu laika periodu 2018. un 2019. gadā. . Lai veiktu padziļinātu izpēti (vai pielāgotu to, kuri finanšu rādītāji ir lielākās iespējas ietaupīt jūsu organizācijai), nolīgiet attālinātā darba konsultantu ar specialitāti virtuālās organizācijas attīstībā.

Hibrīda panākumu metrika 4: konsekventa produktivitāte

Būsim godīgi, viss strīds par "tālvadība pret atgriešanos” viss ir atkarīgs no veiktspējas — vai darbinieki birojā ir tikpat produktīvi kā ārpus tā, un otrādi? Darbinieku aptaujas ir laba vieta, kur sākt vākt datus, kas atbildēs uz šo jautājumu, taču kvalitatīvas atbildes ir viegli subjektīvas. Tātad, lai papildinātu darbaspēka atsauksmes ar kvantitatīvākiem rezultātiem, salīdziniet un kontrastējiet datus no savas projektu vadības sistēmas un galda rezervēšanas programmatūras (vai informācijas drošības sistēmas, vai jebkura cita digitālajā infrastruktūrā esošā rīka, kas izseko lietotāja atrašanās vietu). Izpētot šos pārskatus, noteikti novērtējiet pēc atrašanās vietas (“Vai visi elastīgie darbinieki vienā vietā saražo vairāk nekā citā?”) un atsevišķi (“Vai šī persona vienā vietā ražo vairāk nekā citā?”). Atcerieties arī, ka “ražīgums” ir kas vairāk nekā tikai “izlaide”, tāpēc pārliecinieties, ka galvenie veiktspējas rādītāji, ko mērat, ir pietiekami daudzveidīgi, lai novērtētu dažāda veida panākumus, piemēram, pētniecību, tīklu veidošanu, problēmu novēršanu, klientu apkalpošanu, sanāksmes, utt.

Šo četru veiksmes rādītāju analīzei vajadzētu sniegt jums un jūsu uzņēmuma vadības komandai labāku izpratni par to, vai hibrīddarbs dod labumu jūsu uzņēmumam. Tomēr tas nav vienreizējs pētniecības projekts. Pastāvīgi pārraugot tāldarba ietekmi uz darbinieku pieredzi, komandas apvienošanu, finanšu IA palielināšanu un produktivitātes palielināšanu, jūsu organizācija varēs pieņemt apzinātākus, uz datiem balstītus lēmumus par to, kas darbojas attālinātā darbā un kas ne.